Denne overenskomst kan gjøres gjeldende for medlemmer av EL og IT Forbundet som er ansatt i NHOs medlemsbedrifter hvor hovedvirksomheten er IKT-relatert.

Overenskomsten omfatter ikke eventuelle medlemmer av EL og IT Forbundet som utgjør bedriftens øverste ledelse og forhandlingsutvalg.

Denne overenskomst kan gjøres gjeldende som tariffavtale i bemanningsforetak/vikarbyrå som har ansatte som blir leid ut, og som utfører arbeid under denne overenskomstens virkeområde, se bilag 8 og 8 A.

Inndeling av arbeidstiden, herunder fleksitid og fastsettelse av pauser, skjer ved særlig avtale mellom bedriften og de tillitsvalgte.

Når det gjelder spiserom, vises det til arbeidsmiljøloven § 10-9.

Den ordinære arbeidstid skal ikke overstige gjennomsnittlig 37,5 timer pr. uke. 

For operatører skal den daglige arbeidstid legges i tidsrommet 07.00 – 18.00. Hvor saklige grunner gjør det nødvendig, kan ordinær arbeidstid legges til lørdager mellom kl. 07.00 og kl. 13.00.

Med to ukers varsel kan, når saklig grunn foreligger, de lokale parter inngå avtale om avvikende plassering av den ordinære arbeidstiden.

Når partene er enige om avvikende plassering av arbeidstiden forutsetter dette også enighet om kompensasjon for ubekvem arbeidstid. Hvis ikke gjelder følgende satser:

Mandag til fredag:
Etter kl. 18.00: kr 40,- pr time
Etter kl. 21.00: kr 65,- pr time

Lørdag:
Etter kl. 13.00: kr 65,- pr time
Etter kl. 16.00: kr 145,- pr time

Søndag:
Hele døgnet: kr. 145,- pr time

Tillegg for ubekvem arbeidstid gjelder ikke for arbeidstakere som ikke kommer inn under AML kapittel 10 om arbeidstid.

Partene på den enkelte bedrift kan avtale fleksibel arbeidstid for alle ansatte eller grupper av ansatte. Avtalen bør inneholde bestemmelser om rammetid, kjernetid og glidetid.

Det er anledning til å avtale fleksitid utover ordinær arbeidstid etter pkt. 2.1.

Overtidsarbeid kan anvendes i den utstrekning som gjeldende lov hjemler (jf. arbeidsmiljølovens § 10-6). Overtidsarbeid bør innskrenkes til det minst mulige og i særdeleshet ikke overdrives av eller overfor den enkelte arbeidstaker.

Som overtidsarbeid regnes pålagt arbeid utover den alminnelige arbeidstid etter § 2.1 og arbeidsmiljøloven, for heltidsansatte.

Arbeidstakere har rett til fritak for overtid ved helsemessige eller vektige sosiale grunner, samt ved særlige anledninger som møter mv. eller andre private grunner.

Det kan avtales med den enkelte at opparbeidet overtid (iht. AML) avspaseres. Overtidstillegget skal utbetales.

Det skal være adgang til å anvende skiftarbeid (jfr. arbeidsmiljølovens § 10-4).

For skiftordninger skal arbeidstidens lengde være i gjennomsnitt 37,5, 36,5, 35,5 og 33,6 t/uke, slik som bestemt i bilag 4 om nedsettelse av arbeidstiden som er en del av denne overenskomsten.

Hvis en arbeidstaker ved overgang fra dagarbeid til skift får kortere arbeidstid regnet over en skiftsyklus, skal det gis kompensasjon for manglende timer. Det samme gjelder ved overgang fra skiftarbeid til dagarbeid.

Ved midlertidig overgang fra dagarbeid til skift og fra 2- til 3-skift, gis kompensasjon for arbeidstidsnedsettelsen ved at skiftarbeiderens fortjeneste på skift for hver lønningsperiode påplusses kompensasjonen:

Fra 37,5 timer til 36,5 timer: 2,74 %
Fra 37,5 timer til 35,5 timer: 5,63 %
Fra 37,5 timer til 33,6 timer: 11,61 %
Fra 36,5 timer til 35,5 timer: 2,82 %
Fra 36,5 timer til 33,6 timer: 8,63 %

Eventuelt den prosentsats som fremkommer hvor arbeidstidsnedsettelsen skjer fra andre timetall.

For skifttillegg vises det til § 6.3.

Ved fastsettelse av skiftplan skal det forhandles med arbeidstakernes tillitsvalgte.

Ved igangsetting av skift skal det på forhånd konfereres med arbeidstakernes tillitsvalgte.

Fra konferansen skal det settes opp protokoll.

Varsel om endring av arbeidstiden skal gis i så god tid som mulig, og uten ugrunnet opphold.

Før vaktordning innføres jf. aml § 10-4, 3. ledd, skal det gjennomføres drøftinger mellom bedriften og de tillitsvalgte og det bør inngås avtale om beredskapsvakt. Det kan inngås avtale om at beredskapstid ikke er arbeidstid og i så tilfelle avtales bestemmelser om kompensasjon. Alternativt kan det inngås avtale om en kombinasjon av kompensasjon og avspasering av arbeidstid.

Ferie gis i samsvar med ferieloven og bilag 6 om ferie.

Bedriften skal ha et lønnssystem som fastsettes etter drøftinger med de tillitsvalgte. Lønnssystemet skal være skriftlig. Lønnssystemet skal være åpent og kjent for de ansatte.

Med lønnssystem menes de prinsipper og retningslinjer/prosedyrer som legges til grunn for lønnsfastsettelse (herunder lønnsregulering).

Hvis individuell lønnsfastsettelse er en del av lønnssystemet, skal lønnsfastsettelsen gjennomføres med utgangspunkt i kjente og målbare kriterier som defineres i lønnssystemet. Det tas hensyn til stillingens arbeids- og ansvarsområde, stillingens krav til kompetanse samt medarbeiderens resultatoppnåelse/ dyktighet. Det er ikke anledning til å utelukke hele arbeidsområder på generelt grunnlag.

Vurderingskriteriene (og retningslinjer/prosedyrer) skal drøftes med de tillitsvalgte og stimulere til kompetanseutvikling og gode prestasjoner, samt støtte opp under bedriftens strategi og mål.

Ved urimelighet, som gir grunnlag for fornyet vurdering, kan tillitsvalgte ta saken opp med bedriftsledelsen utenom ordinært lønnsoppgjør. Bedriften kan foreta tilleggsreguleringer utenom reguleringsdatoen for å rette opp skjevheter. De tillitsvalgte skal informeres så snart som mulig etter evt. regulering er gjennomført.

Før de lokale forhandlinger starter skal de tillitsvalgte på forespørsel få utlevert liste over individuelle lønninger for forbundets medlemmer ved bedriften. Slike lister kan også kunne utleveres til andre tider. De tillitsvalgte kan også be om opplysninger om gjennomsnittlig lønnsutvikling i selskapet fordelt på kjønn, samt informasjon om de økonomiske rammer for avsluttede forhandlinger for andre arbeidstakergrupper i bedriften. Partene lokalt kan bli enige om ytterligere opplysninger.

Lønnsnivået for arbeidstakere over 18 år, skal ikke være lavere enn begynnerlønn for arbeider uten fagbrev.

Lokale forhandlinger
En gang hvert avtaleår (pr avtalt dato) skal det foretas reelle lokale forhandlinger om rammen og profilen for oppgjøret.

Lokale forhandlinger skal ikke påbegynnes før det sentrale/forbundsvise oppgjøret er vedtatt. I virksomhet med flere fagforeninger/overenskomster bør virksomheten tilstrebe samtidighet ved de lokale forhandlingene.

Før forhandlingene tar til, skal bedriften legge fram følgende opplysninger dersom de tillitsvalgte ber om det: bedriftens regnskap, økonomisk status og gjennomsnittlig lønnsutvikling for EL og IT Forbundets medlemmer i bedriften og det enkelte medlems lønn.

De tillitsvalgte kan også kreve å få opplyst gjennomsnittlig utvikling for operatørgrupper, samt andre grupper hvor El og IT Forbundet har medlemmer, dersom slike opplysninger kan gis uten å komme i strid med personlovgivningen. Partene på bedriften definerer hva som anses som grupper.

Grunnlaget for forhandlingene skal være bedriftens økonomi, produktivitet, konkurranseevne og framtidsutsikter.

Partene skal videre behandle de prinsipper og retningslinjer som legges til grunn for fordeling av tilleggene. Lønnsdifferensiering skal tilstrebes foretatt så rettferdig som mulig og fortrinnsvis knyttet til en prosess med systematisk stillings- og dyktighetsvurdering. Det skal tas hensyn til den enkeltes arbeids- og ansvarsområde i henhold til beskrivelse av stillingen, samt den enkeltes praksis, utdannelse, resultatoppnåelse og dyktighet.

Det skal settes opp protokoll fra de lokale forhandlingene.

I de tilfelle partene lokalt ikke kommer til enighet, har hver av partene anledning til å bringe saken inn for organisasjonene (EL og IT Forbundet og Abelia).

Felles protokolltilførsel:
§ 3.1, 6 avsnitt - Partene er enige om at når tillitsvalgte ber om opplysninger med utgangspunkt i denne bestemmelsen, skal slike opplysninger utleveres. Med "andre arbeidstakergrupper" mener partene andre fagforeninger.

Pr. 9. juli 2024:

Det skal drøftes mellom de lokale partene hva som er relevant fagbrev.

Timelønnen fremkommer ved å dividere på 162,5.

Med basis i Reform 94 og fag- og yrkesopplæring med hovedmodell 50 % opplæringstid og 50 % verdiskapingstid for 2 års læretid i bedriften, skal lærlingens timelønn utgjøre en prosentandel av bedriftens grunnlønn for nyutdannet fagarbeider.

Lærlingelønnen utgjør for:

Fag med 2 års opplæring i videregående skole (Vg 1) pluss 2 års læretid i bedrift, følger følgende skala for tiden i bedrift:

1. halvår 30 %
2. halvår 40 %
3. halvår 50 %
4. halvår 80 %

Fag med 2 års opplæring i videregående skole (Vg 1) pluss 2,5 års læretid i bedrift, følger følgende skala for tiden i bedrift:

1. halvår 30 %
2. halvår 40 %
3. halvår 45 %
4. halvår 55%
5. halvår 80 %

Fag med 3 års opplæring i videregående skole (Vg 1 og Vg 2) pluss 1 års læretid i bedrift, følger følgende skala for tiden i bedrift:

1. halvår 50 %
2. halvår 80 %

Fag med 3 års opplæring i videregående skole (Vg 1 og Vg 2) pluss 1,5 års læretid i bedrift, følger følgende skala for tiden i bedrift:

1. halvår 40 %
2. halvår 50 %
3. halvår 80 %

Arbeidstakere med skolefagbrev skal det første året i bedriften lønnes med 80 % av bedriftens grunnlønn for fagarbeider.

Ved overtidsarbeid skal lærlinger ha overtidsbetaling tilsvarende bedriftens grunnlønn for ufaglært med de overtidstillegg som følger av § 6 for dagtidstilsatte.

Partene er enige om at det er viktig å sikre rekruttering til bransjen. På denne bakgrunn anbefaler partene de lokale parter å drøfte aktuelle ordninger som støtte til læremateriell, støtte til oppholdsutgifter og støtte til reise- og flytteutgifter. Partene anmoder derfor de lokale parter om å vurdere behov for tiltak som øker mobiliteten og tilgangen av lærlinger.

I de tilfeller lærlingen stryker til første gangs fag-/svenneprøve, og dette ikke kan tilbakeføres til lærlingens eget forhold, anmodes bedriften om å tilrettelegge for videreføring av nødvendig praksistid for gjennomføring av ny fag-/svenneprøve. Ved forlengelse skjer avlønning etter siste halvårssats. Det vises forøvrig til opplæringsloven.

Avvik fra lønnssatsene kan gjøres for arbeidstakere med ulike yrkesvalghemninger, gjerne i samarbeid med en offentlig etat (sosialkontor, arbeidskontor, helsetjenesten m.m.). For disse blir lønnen fastsatt etter drøftelser mellom bedriftsledelsens representant, vedkommende arbeidstaker og tillitsvalgte. Dersom forutsetningene for lønnsfastsettelsen endrer seg, kan denne tas opp i drøftinger mellom partene som nevnt ovenfor.

Ved vikariat i stilling med mer kvalifisert og ansvarsfullt arbeid som varer utover sammenhengende 3 uker, betales et tillegg som fastsettes ut fra lønnen i den stillingen man vikarierer i. Slik godtgjøring betales fra første dag.

Pensjon og forsikringsordninger skal være i henhold til bedriftens bestemmelser. 
De lokale parter skal ha dialog om de etablerte bedriftsordningene.

Bonussystem består av en fast lønnsandel og en mindre bevegelig andel felles for hele bedriften, avdelingen og/eller grupper (og/eller på individet).

Forskjellige former for bonussystemer kan anvendes. Bonussystemer skal avtales skriftlig. Målekriterier som skadefrekvens og sykefravær bør unngås.

Ved bonussystemer er arbeidstakerne garantert lønnssystemets faste del.

Alle arbeidstakerkategorier ved bedriften kan etter avtale delta i bonussystemer.

Partene anbefaler at det opprettes produktivitetsavtaler på bedrifter med bonussystem.

Månedslønnede arbeidstakere trekkes ikke i lønn for bevegelige helligdager eller 1. og 17. mai. Timelønnede arbeidstakere mottar ordinær timelønn iht. arbeidsplanen.

Bestemmelsene om godtgjørelse for overtidsarbeid gjelder bare for arbeidstakere som omfattes av arbeidstidskapitlet i arbeidsmiljøloven.

De 5 første virkedager i uken betales 50 % inntil kl. 21.00. Deretter betales 100 % tillegg.

Arbeidstakere som møter til tilsagt overtidsarbeid skal betales for 2 timer selv om overtidsarbeidet utføres på kortere tid. Dette gjelder ikke ved overtidsarbeid i tilknytning til den ordinære arbeidstid.

Overtidsgrunnlaget for timelønnede utgjør timefortjenesten eksklusive alle variable tillegg for den enkelte arbeidstaker i sist kjente kvartal. For månedslønnede finnes overtidsgrunnlaget ved å dividere vedkommendes månedslønn med det aktuelle uketimetall x 4 1/3.

Når en arbeidstaker blir tilsagt til overtidsarbeid samme dag, og overtiden varer minst 2 timer sørger bedriften for forpleining. Hvis dette ikke lar seg gjennomføre betales i stedet kr 107,- i matpenger. Ved overtidsarbeid som vil vare utover 5 timer forutsettes at bedriften sørger for ytterligere forpleining, eventuelt at det avtales et beløp til dekning av matutgifter.

For første skift (dagskift) betales ikke tillegg, forøvrig avtales skifttillegget lokalt. Det skal avtales egne tillegg for skift etter kl. 14.00 på dager før søn- og helligdager og for jul-, nyttårs-, påske- og pinseaften.

Fastsettelse av bedriftens reiseregulativ skjer etter drøftelser med de tillitsvalgte. Reiser i bedriftens tjeneste godtgjøres etter bedriftens reiseregulativ. Eventuelle endringer av reiseregulativet skal drøftes med de tillitsvalgte.

Hvis bedriften ikke har reiseregulativ skal det før arbeidstakeren reiser ut på tjenestereise treffes avtale om en av følgende tre ordninger:

• en fast diett og losjigodtgjørelse pr. dag, uke eller måned
• bedriften holder kost og losji uten utgift for vedkommende
• utgifter til kost og losji betales etter regning.

Benyttes egen bil i tjeneste skal det fastlegges en godtgjørelse for dette. Hvis ikke annet er avtalt benyttes Statens satser.

Benyttes firmaets bil i tjeneste skjer tjenestekjøringen vederlagsfritt for arbeidstaker. Når det gjelder arbeidstakers mulige erstatningsansvar er dette regulert i skadeerstatningsloven § 2-3.

Kompensasjon for reiser utenom arbeidstid gis etter bedriftens retningslinjer for slik kompensasjon.

De bedrifter som denne overenskomst omfatter kan ikke ansette noen arbeidstakere i de stillingsgrupper EL og IT Forbundet har medlemmer på andre vilkår enn fastsatt i overenskomsten.

Partene er enige om at bedriften bør føre en personalpolitikk som ut ifra bedriftens og den enkelte gruppes situasjon, tar utgangspunkt i at permisjonsordninger, velferdsordninger og sosiale ordninger er like, uavhengig av hvilken tariffavtale den enkelte ansatte er omfattet av.

Det vises til Hovedavtalens bestemmelser om dette.

Verktøy og annet utstyr som er nødvendig for utførelse av arbeidet skal stilles vederlagsfritt til arbeidstakers disposisjon i arbeidstiden, dersom annet ikke er avtalt.

Ved behov skaffer arbeidsgiver til veie tilpasset ordinært arbeidstøy til kvinner og menn der unisex-modell ikke er tilfredsstillende. Der hvor arbeidstaker utfører arbeid hvor arbeidet krever vernebriller, skal bedriften tilby vernebriller med styrke til arbeidstaker som har et dokumentert behov for dette og hvor vernebriller som benyttes utenpå ordinære briller ikke gir hensiktsmessig vern.

Det vises til arbeidsmiljøloven kapittel 6 med forskrifter.

Den enkelte bedrift skal i samarbeid med de tillitsvalgte regelmessig kartlegge og analysere bedriftens kompetansebehov med bakgrunn i bedriftens forretningsidé og strategi.

På bakgrunn av kartleggingen, planlegges og gjennomføres det kompetansehevende tiltak for at arbeidstakerne skal kunne kvalifisere seg for nye oppgaver og oppfylle bedriftens fremtidige krav. Dette kan f.eks. skje gjennom det daglige arbeid, gjennom bruk av interne og eksterne kurs, digital opplæring, selvstudier og konferanser. Bedriften har i utgangspunktet hovedansvaret for bedriftens kompetanseutvikling. Den enkelte ansatte skal sammen med bedriften medvirke for å ivareta bedriftens kompetansebehov.

Partene er enige om at en systematisk etterutdanningsplan skal gjennomføres og holdes ved like. Det er intensjonen at denne skal stimulere både til utvikling av spesialkompetanse og til bedre og mer allsidig faglig kunnskap. Kompetanseplanen bør legge til rette for at medarbeiderne får kompetanseheving gjennom avleggelse av fagprøve eller sertifisering gjennom praksisordningen, jf. opplæringsloven § 3-5. Bedriften skal i slike tilfeller dekke utgifter til læremateriell og prøveavgifter.

De individuelle kursene, som tar sikte på å utvikle særskilt kompetanse på enkelte områder for å sikre bedriftens utvikling blir tilbudt individuelt og etter bedriftens og de ansattes behov. Dette opplæringstilbudet skal også legges opp slik at de ufaglærte på sikt kan utvikle seg innen sitt arbeidsfelt.

Det bør være en målsetning at det drives fagopplæring i alle bedrifter som oppfyller kravene for å være opplæringsbedrift. I den grad det ikke er til hinder for bedriftens forsvarlige planlegging av drift- og personaldisponeringer, bør det legges til rette for kompetansehevende tiltak gjennom fagskole eller andre relevante etter- og videreutdanningsløp.

Partene sentralt og lokalt må legge til rette for at arbeidsinnvandrere som arbeider i landet og som sikter mot å bli en del av det norske arbeidsmarkedet, må få styrket sine grunnleggende ferdigheter i språk, sikkerhetskunnskap og arbeidskultur.

I forbindelse med avleggelse av eksamen fra videregående skole, universitet eller høyskole, gis permisjon med lønn for en eksamensdag hvert semester. Forutsetningen er at virksomheten vurderer at utdanningen er relevant.

For at den enkelte skal motiveres og gis mulighet til etter- og videreutdanning, kan det etter enighet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker gis anledning til å gjennomføre kompetansehevende tiltak som nevnt over av inntil 15 timers varighet pr. år. betalt med ordinær lønn. Innvilgelse av dette krever en målsetting om fullføring og at arbeidstaker selv bidrar med nødvendig egeninnsats i fritiden. Øvrige kriterier avtales lokalt.

Partene er enige om at arbeid som utføres under denne overenskomst skal vurderes etter samme prinsipper uavhengig av kjønn.

Partene er enige om både sentralt og lokalt å fortsette arbeidet med å tilrettelegge forholdene, slik at kvinner og menn gis like muligheter til å ta del i de forskjellige arbeidsoppgaver innenfor overenskomstens virkeområde.

Partene skal gjennom samarbeid, informasjon og drøftelse fremme likestilling og hindre diskriminering på grunn av kjønn, graviditet, permisjon ved fødsel og adopsjon, omsorgsoppgaver, etnisitet, religion, livssyn, funksjonsnedsettelse, seksuell orientering, kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk, eller en kombinasjon av grunnlagene. Partene skal videre søke å hindre trakassering, seksuell trakassering og kjønnsbasert vold.

Arbeidsgiver har ansvar for bedriftens lovpålagte likestillingsarbeid, men begge parter har ansvar for å ta initiativ i likestillingsspørsmål. Der det ikke inngås lokal avtale skal likestillingsarbeidet gå inn i det etablerte systemet for samarbeid, informasjon og drøftelser i bedriftene.

Det vises til Fellesbilag 5 og Hovedavtalens Tilleggsavtale II – Rammeavtale om å fremme likestilling og hindre diskriminering i arbeidslivet.

Bedriftene skal i sin personalpolitikk ivareta likestillingsperspektivet ved ansettelser, forfremmelser, lønnsfastsettelse og kompetansegivende etter- og videreutdanning.

Bedriften dekker ordinær lønn i permisjonstiden for ansatte som innvilges omsorgspermisjon i samsvar med AML § 12-3.

Det skal i tolkningen av overenskomstens bilag 9 nr. 1 og 7 tas hensyn til ulike familieformer.

Utviklingen av digital teknologi kan gi utfordringer for personvern i arbeidslivet. Det er derfor viktig å sikre tilfredsstillende kunnskap om personvern i bedriften. De lokale partene vil i fellesskap søke å iverksette hensiktsmessige tiltak for å sikre at bruk av teknologien er i tråd med gjeldende lov- og avtaleverk

Partene er enige om viktigheten av å sikre balanse mellom arbeid og fritid. Partene lokalt oppfordres derfor til å drøfte rammene for bruk av teknologi som kan påvirke denne balansen.

Med bakgrunn i stigende andel av eldre arbeidstakere er det viktig å legge forholdene til rette for at eldre arbeidstakere skal stå lengre i arbeid. Partene lokalt bør drøfte aktuelle virkemidler som kan bidra i denne forbindelsen.

Bruk av kunstig intelligens til personalforvaltning og annen styring av arbeidet, skal være i tråd med de til enhver tid gjeldende lovbestemmelser og gjeldende Hovedavtale.
Bruk av KI skal ikke bidra til å opprettholde eller fremme fordommer.
For øvrig vises det til aml kap 9, §§ 13-1, 13-2 og Hovedavtalens § 9-11, samt Tilleggsavtale IV.

Denne overenskomst trer i kraft pr 1. april 2024 og gjelder til 31. mars 2026 og videre 1 - ett - år om gangen dersom den ikke av en av partene blir sagt opp skriftlig med 2 - to - måneders varsel.

Denne overenskomst trer i kraft pr 1. april 2024 og gjelder til 31. mars 2026 og videre 1 - ett - år om gangen dersom den ikke av en av partene blir sagt opp skriftlig med 2 - to - måneders varsel.

Før utløpet av første avtaleår, skal det opptas forhandlinger mellom NHO og LO, eller det organ LO bemyndiger, om eventuelle lønnsreguleringer for 2. avtaleår. Partene er enige om at forhandlingene skal føres på grunnlag av den økonomiske situasjon på forhandlingstidspunktet og utsiktene for 2. avtaleår samt pris- og lønnsutviklingen i 1. avtaleår.

Endringene i tariffavtalene for 2. avtaleår tas stilling til i LOs Representantskap, eller det organ LO bemyndiger, og NHOs Hovedstyre. Hvis partene ikke blir enige, kan den organisasjon som har fremsatt krav innen 14 - fjorten - dager etter forhandlingenes avslutning si opp de enkelte tariffavtaler med 14 - fjorten - dagers varsel (dog ikke til utløp før 1. april 2025).

Som egne bilag til denne overenskomsten følger:

Bilag 1: Sliterordningen
Bilag 2: Avtale om Opplysnings- og utviklingsfond
Bilag 3: Avtale om ny AFP-ordning
Bilag 4: Nedsettelse av arbeidstiden
Bilag 5: Likestilling mellom kvinner og menn
Bilag 6: Ferie m.v.
Bilag 7: Uorganisert bedrifter
Bilag 8: Innleie av arbeidstakere og utsetting av arbeid m.m.
Bilag 8A: Ansatte i vikarbyråer
Bilag 9: Korte velferdspermisjoner