Energiavtalen gjelder for ansatte i energiselskaper og datterselskaper med medlemskap i Samfunnsbedriftene.

Det skal opprettes særavtaler om eventuelle utfyllende bestemmelser til denne tariffavtalen ved den enkelte bedrift, jfr. Hovedavtalen del A § 4.5.

Ansettelse foretas i henhold til arbeidsmiljølovens bestemmelser. Når søkere står kvalifikasjonsmessig likt, prioriteres kjønnsmessig balanse og ansiennitet.

Oppsigelse foretas i henhold til arbeidsmiljølovens bestemmelser. Som hovedregel gjelder, for fast ansatte etter prøvetid, en gjensidig oppsigelsesfrist på 3 måneder regnet fra oppsigelsestidspunktet.

Ved omplassering eller overgang til lavere lønnet stilling i samme bedrift pga. skade, sykdom, rasjonalisering eller andre grunner som ikke skyldes den ansattes forhold, skal den ansatte som hovedregel beholde sin nåværende lønn som personlig ordning.

Ved oppsigelse på grunn av innskrenkning/omlegging kan ansienniteten fravikes når det foreligger saklig grunn, jfr. Hovedavtalen del C § 3-1. Ved beregning av ansiennitet legges sammenhengende ansettelsestid i virksomheten/konsernet til grunn. Før innskrenkning/rasjonalisering iverksettes, skal de lokale partene drøfte mulighetene for sluttvederlagsordninger.

Partene er enige om at det er viktig å arbeide for at sektoren skal være attraktiv og seriøs, og at innleide arbeidstakere skal ha ordnede lønns- og arbeidsvilkår. Partene er videre opptatt av å hindre urimelige lønns- og arbeidsvilkår (sosial dumping).

Bedriften har ansvar for å påse at utleier/underleverandør har ordnede lønns- og arbeidsvilkår for sine ansatte. På anmodning fra de tillitsvalgte skal bedriften gi tilgang til relevant dokumentasjon. Dersom de tillitsvalgte oppfatter betingelsene som urimelige i forhold til sentrale tariffavtaler i området kan dette tas opp til drøfting med bedriften. Hvis drøftingene ikke kommer i gang, kan hver av partene be om bistand fra sine respektive sentrale parter.

Ansatte i bemanningsforetak/vikarbyråer skal, så lenge innleieforholdet varer, ha samme lønns- og arbeidsvilkår som gjelder i innleiebedriften. Bestemmelsene om innleie fra bemanningsforetak/vikarbyrå er nærmere regulert i vedlegg E til denne avtalen.

Innleie av arbeidskraft i henhold til arbeidsmiljøloven kapittel 14, § 14-13, skal så tidlig som mulig, og før innleie eller utleie foretas, drøftes med de tillitsvalgte i henhold til Hovedavtalen del C § 3-1-1, og 3-1-2.

Innleid arbeidskraft skal ha gyldige sertifikater når de utfører arbeid der dette er påkrevd.

Før bortsetting av arbeid foretas skal dette drøftes mellom partene, jfr. Hovedavtalens del C § 3-1.

De lokale partene avholder lønnspolitiske drøftinger en gang pr. år. På dette møtet skal arbeidsgiver legge fram nødvendig tallmateriale som bedriftens regnskap, økonomisk status og fremtidsutsikter. Bedriften skal på forespørsel fra tillitsvalgte legge fram lønnsdata for alle ansatte iht. lovbestemmelser og anbefalinger fra Datatilsynet.

Lønn fastsettes etter tariffavtalens minstelønnsprinsipp, jfr. § 3-2, og bedriftens lønnssystem, jfr. § 3-3.

Lønnspolitikken skal generelt fremme og ivareta likestilling mellom kjønnene og virke slik at kvinner og menn likebehandles i vurderingen av lønn.

Lønnsdifferensiering mellom arbeidstakere i en bedrift skal foretas etter kriterier fastsatt av de lokale parter, jfr. § 3-3.

Alle ubekvemstillegg, vaktgodtgjørelser eller andre ytelser for arbeid basert på satser i tariffavtalen eller lokale særavtaler skal omregnes til faste månedlige beløp og gjøres pensjonsgivende.

Lønn og ytelser gitt etter Energiavtalens §§ 3-7, 3-7.1, og 3-7.1.1 med unntak av rene bonusavtaler, er pensjonsgivende.

Sikringsbestemmelser

Lønn til hovedtillitsvalgt/hovedverneombud skal fastsettes på grunnlag av det ansvar rollen innebærer og med utgangspunkt i gjennomsnittet av de siste to års pensjonsgivende inntekt.

Minstelønnssatsene fremkommer som resultat av sentrale forhandlinger.

Merknad:

* Bedriftens leder lønnsfastsettes av styret.
** Gjennomført relevant videreutdanning etter avtale, og i tråd med lokal kompetanseutviklingsplan, gir opprykk til relevant ny stillingskode hvis den ansatte oppfyller kravene til høyere plassert stillingsgruppe.

Ved den enkelte bedrift skal partene utarbeide og vedlikeholde et lønnssystem som viser bedriftens minstelønn for stillingene og generelle kriterier for stillings-/lønnsvurdering.

Ved lønnsfastsettelsen skal det tas hensyn til kompetanse, ansvar, kompleksitet og verdiskaping. Det skal legges vekt på hvordan den enkelte medarbeider fyller disse kriterier.

Det skal være en naturlig sammenheng mellom arbeidstakerens kompetanseutvikling og lønnsutvikling. Partene evaluerer og drøfter den videre utvikling av lønnssystemet årlig.

Arbeidstaker i foreldrepermisjon og andre lønnede permisjoner omfattes av lokale forhandlinger.

Tarifforhandlingene består av et sentralt og et lokalt oppgjør. Partene sentralt fastsetter virkningstidspunktet for det sentrale oppgjøret. Lokale forhandlinger avsluttes senest 15. november det aktuelle året.

Etter at sentrale forhandlinger er avsluttet, skal det avholdes forhandlinger mellom bedrift og tillitsvalgte om en lokal pott på grunnlag av bedriftens økonomiske forhold. Hvis de lokale partene er enige om det, kan konsernets økonomiske forhold legges til grunn.

Med mindre de lokale partene blir enige om noe annet, gjennomføres de lokale forhandlingene på denne avtalen med utgangspunkt i bedriftens totale lønnsmasse.

De lokale parter skal gjennomføre årlige evalueringsmøter om de lokale lønnsforhandlingene innen to måneder etter at forhandlingene er gjennomført.

Det skal forhandles om fordelingen av den lokale potten.

Alternativt kan partene lokalt avtale at hele eller deler av den lokale potten benyttes av arbeidsgiver til lønnsfastsettelse.

Oppnås ikke enighet i det lokale oppgjøret, kan hver av partene bringe saken inn for de berørte sentrale partene for organisatorisk behandling.

Frist for å anke uenighet vedr. lokale forhandlinger og årlig lønnsregulering settes til 15. november i det aktuelle året.

De sentrale partene er enige om at det i slike tilfeller ikke kan settes i verk utbetalinger i henhold til §§ 3-4.1 og 3-4.1.1 før en løsning er på plass etter denne paragrafen.

De sentrale partene kan anbefale fornyet lokal forhandling eller definere den endelige løsningen på tvisten. Forhandlingene skal være avsluttet senest 14 dager etter krav om organisatorisk behandling, med mindre partene blir enige om noe annet. En av de sentrale partene kan kreve saken brakt inn for voldgift dersom organisatorisk behandling ikke fører fram.

Ved uenighet om lønnsfastsettelse jfr. 3-4.1.1, 2. ledd, kan de tillitsvalgte på den ansattes vegne, ta saken opp etter at arbeidstakeren eventuelt selv har søkt sin sak løst.

I de tilfeller det er spesielle problemer med å beholde eller rekruttere kvalifiserte arbeidstakere, vil partene etter drøftinger kunne endre lønn for den enkelte arbeidstaker.

Etter prøvetidens slutt skal det gjennomføres en vurdering av lønnsplasseringen.

Ved skifte av stilling eller vesentlig endring av stillingens arbeidsområde, herunder også endring av arbeidstidens lengde, skal det foretas en lønnsvurdering for stillingsinnehaver basert på ny eller endret stilling innen 3 uker etter at slik endring har funnet sted.

Endring av lønn etter slik vurdering gis med tilbakevirkende kraft.

For å bidra til økt verdiskaping, vil Samfunnsbedriftene og organisasjonene anbefale, samt bidra til, at det etableres resultatbaserte avlønningsformer i bedriftene.

Alle medarbeidere bidrar i bedriftens verdiskaping. Partene erkjenner derfor bruk av resultatbaserte avlønningsformer som et viktig redskap for utvikling av bedriften og for en sunn lønnsutvikling.

Når det etter drøftinger mellom de lokale partene er besluttet å bruke produktivitets- eller resultatbaserte bonusordninger, akkord eller lignende, skal ordningens innhold avtales mellom de lokale partene. Ved uenighet om ordningens innhold avgjøres dette ved sentral organisatorisk behandling.

De tillitsvalgte kan kreve opptatt forhandlinger om innføring av resultatbaserte bonusordninger med utgangspunkt i produktivitetstiltak og/eller bedriftens økonomi.

Bonusutbetalinger er ikke en del av den årlige lønnsreguleringen etter § 3-4 og skal holdes atskilt fra denne.

Ved bruk av akkord for bedriftenes installasjonsvirksomhet gjøres følgende bestemmelser i Landsoverenskomsten mellom EL og IT Forbundet og NELFO for samme tariffperiode gjeldende:

§§ 3 A, C, F, G og H samt §§ 4 A og B

Tvister i forbindelse med akkord:

For å avgjøre tvister i forbindelse med akkordarbeid – unntatt fastsettelse og fortolkning av priser – oppnevnes en nemnd med to representanter fra Samfunnsbedriftene og to fra vedkommende arbeidstakerorganisasjon. Oppnås ikke enighet i nemnda om avgjørelsen av en tvist, kan den avgjøres ved tilkalling av oppmann. Denne oppnevnes av Riksmeklingsmannen hvis nemndas medlemmer ikke blir enige om oppnevningen.

Alderspensjonister født 1962 eller tidligere kan engasjeres på pensjonistvilkår, herunder AFP-pensjonister som mottar AFP etter pensjonsordningens ordinære regler, jf. SGS 2020, Avtalefestet pensjon kapittel 1§ 5, tredje ledd. Ordningen gjelder ikke AFP-pensjonister jf. SGS 2020, Avtalefestet pensjon kapittel 1 §5, 1. og 2. ledd (folketrygdberegnet AFP).

Statens satser gjøres gjeldende. Ut over dette betales ubekvemstillegg iht. lokale særavtaler.

Personer som er engasjert etter denne bestemmelsen, beholder pensjonen uforandret og skal ikke meldes inn i tjenestepensjonsordningen.

Enhver ansatt plikter å utføre stedfortredertjeneste.

Ved pålagt stedfortredertjeneste i høyere lønnet stilling utbetales etter en ukes sammenhengende tjeneste den høyere stillings lønn, jfr. § 3-3, når vedkommende overtar stillingens fulle arbeids- og ansvarsområde. Bestemmelsen gjelder ikke ved ferievikariat.

Dersom stedfortredertjenesten ikke omfatter alle arbeidsoppgaver eller det hele ansvar som er tillagt stillingen, skal det etter drøftinger med tillitsvalgte fastsettes en passende godtgjøring.

Ved konstituering (midlertidig ansettelse) i høyere lønnet stilling, utbetales fra første tjenestedag slik lønn som vedkommende ville fått ved opprykk til stillingen.

Innføring av systemer som samler og lagrer data om den enkelte arbeidstaker eller dennes bevegelser kan kun skje etter drøftelser mellom lokale parter og i henhold til Hovedavtalens del C § 3-1 og lovbestemmelser, herunder GDPR. Systemer kan bare benyttes til det formål som er angitt under drøftingene. Det skal avklares hvem som skal ha innsyn i de innsamlede data, hva dataene kan brukes til, hvordan og hvor lenge de skal oppbevares.

I godkjente lærebedrifter skal det i henhold til opplæringslovas (LOV-1998-07-17-61) § 4-3 være faglig veileder eller instruktør. Den som utpekes til å være faglig veileder eller instruktør, og har gjennomført de pålagte kurs, gis et månedlig tillegg på minst kr. 1.000,- i den perioden man har veiledningsansvar for lærling.

Dersom arbeidstaker har dokumentert behov for databrille for å utføre det daglige arbeidet, blant annet for håndtering av elektronisk verktøy med skjerm, skal arbeidsgiver refundere nødvendige utgifter til synsundersøkelse og databrille med rimelig og funksjonell innfatning. Utgiftene skal dokumenteres.  
Se for øvrig forskrift om organisering, ledelse og medvirkning § 14-4.

Med arbeidstid menes den tiden arbeidstaker etter lov og avtale står til disposisjon for arbeidsgiver. Aktivt arbeid regnes i sin helhet med i arbeidstiden.

De lokale partene skal definere hvilke stillinger som faller utenfor arbeidstidsbestemmelsene i arbeidsmiljøloven kapittel 10, jfr. Arbeidsmiljøloven § 10-12. Partene skal som grunnlag for drøftingene ta utgangspunkt i stillingenes selvstendighet og ledende karakter, herunder muligheten for selv å avgjøre tidspunkt for overtidsarbeid.

Dersom arbeidstaker unntas fra arbeidsmiljølovens kap. 10 med referanse til § 10-12 pkt. 1 eller 2, skal det på forespørsel gis en skriftlig begrunnelse. Ved ansettelse av nyutdannede bør begrunnelsen gis uoppfordret.

Dersom kompensasjon for overtid inkorporeres i fastlønn, skal slik kompensasjon defineres beløpsmessig. Hvis overtiden over året skulle vise seg å overstige det grunnlaget godtgjøringen er fastsatt på, har vedkommende arbeidstaker rett til et ytterligere tillegg for den overskytende tid.

Merknad:

Dersom endringer i arbeidsmiljøloven eller dens forskrifter tilsier det, tar partene forbehold om å endre denne bestemmelsen i tariffperioden.

Ordinær arbeidstid for de ulike arbeidstidskategoriene er basert på definisjonene i arbeidsmiljøloven § 10-4.

1. Ukentlig arbeidstid skal ikke overstige gjennomsnittlig 37,5 timer for ordinært arbeid og normalt legges i tidsrommet 06.00 – 17.00.
2. Ukentlig arbeidstid skal ikke overstige gjennomsnittlig 35,5 timer ved døgnkontinuerlig skiftarbeid.
3. Ukentlig arbeidstid skal ikke overstige gjennomsnittlig 33,6 timer ved helkontinuerlig skiftarbeid.
4. Alt arbeid utenfor ordinær arbeidstid som ikke er ordinært overtidsarbeid, skift/turnus eller reise, omfattes av § 5-5. Dette får ikke virkning for allerede inngåtte avtaler (inngått før 1.6.12) som regulerer tilsvarende forhold. Slike avtaler virker lokalt inntil utløpsdato.

Arbeidstidens inndeling, herunder eventuell innføring av fleksibel arbeidstid, drøftes med vedkommende organisasjons tillitsvalgte.

Arbeidstakere med ordinær dagarbeidstid slutter arbeidet, uten trekk i lønn, kl. 12.00 onsdag før skjærtorsdag, pinse-, jule- og nyttårsaften.

Beordret tjeneste på nevnte dager/aftener godtgjøres i henhold til § 6-1.1. Dette gjelder også for deltidsansatte.

Under ekstraordinære forhold eller når driftsmessige hensyn gjør det nødvendig, kan partene lokalt avtale forskjøvet arbeidstid.

Det betales 50 % tillegg av vanlig timelønn for den tiden som faller utenom ordinær arbeidstid mellom kl. 06.00 og 21.00. 100 % tillegg betales mellom kl. 21.00 og 06.00 samt på lørdager, søndager og etter ordinær arbeidstids slutt på dager før helgedager.

Varsel om forskjøvet arbeidstid skal så vidt mulig gis 3 dager i forveien, og aldri mindre enn 1 dag.

Med beredskapsvakt utenfor arbeidsstedet forstås en vaktordning der arbeidstakeren er tilgjengelig og kan varsles på den måten arbeidsgiver finner hensiktsmessig. For beredskapsvakt utenfor arbeidsstedet gjelder arbeidsmiljølovens § 10-4 (3).

Bedrifter som, uten å ha inngått lokal avtale om det, har en annen omregningsfaktor enn lovens hovedregel, må drøfte endring av denne med tillitsvalgte i bedriften. Det vises til Hovedavtalens del C § 3-1.1.

Dersom en av partene velger å fremme saken for Arbeidstilsynet, og dette gjøres innen tre uker etter drøftingsmøtet, skal eventuell endring utstå til Arbeidstilsynet har truffet vedtak i saken.

Behovet for og omfang av vaktordninger skal drøftes med de tillitsvalgte før vaktordning iverksettes og vaktplan utarbeides. Vaktordningen skal innarbeides i en plan, jfr. arbeidsmiljøloven §§ 10-3, 10-4 og 10-5.

Med ukevakt forstås en vakt utenom ordinær arbeidstid fra arbeidstidens slutt på en ukedag til arbeidstidens begynnelse på tilsvarende dag i uken etter. Med døgnvakt forstås en vakt fra arbeidstidens slutt en dag til arbeidstidens begynnelse neste dag. Med helgevakt forstås en vakt fra arbeidstidens slutt dagen før helgedagen til arbeidstidens begynnelse dagen etter helgedagen.

Vakt på vaktrom er passiv arbeidstid, jfr. arbeidsmiljøloven § 10-4 (2) og (3). Arbeidstiden regnes som 1:1.

Vakt på vaktrom skal innarbeides i en arbeidsplan og skal bygge på avtale mellom arbeidsgiveren og de tillitsvalgte, jfr. arbeidsmiljøloven §§ 10-3 og 10-5.

Ved hyppige utkallinger på denne type vakt, som medfører at vaktens karakter ikke lenger er i samsvar med arbeidsmiljøloven § 10-4 (2) og (3), skal bruk av vakt på vaktrom revurderes.

En time vakt på vaktrom skal betales med 1/3 timelønn.

Faste inspeksjoner og planlagte arbeidsoppgaver som av praktiske eller andre grunner utføres av vakthavende utenom vanlig dagarbeidstid, anses som en del av den ordinære arbeidstiden.

Det bør legges til rette for at gravide etter 28. svangerskapsuke kan ha en arbeidssituasjon som ikke medfører unødig belastning.

Arbeidstakere over 60 år bør så vidt mulig fritas for vakt.

Vakten skal fordeles på minst fire. Hvor dette ikke er mulig opptas drøftinger med vedkommende organisasjons tillitsvalgte om alternative, midlertidige løsninger.

Etter gjennomførte drøftinger med de tillitsvalgte fastsetter bedriften instruks for vaktordningen.

Arbeidstaker som er eller blir syk på det tidspunktet han etter arbeidsplanen skulle hatt beredskapsvakt, har krav på den fritiden han normalt ville ha opptjent i henhold til arbeidsplanen.

Om arbeidstaker er eller blir syk på det tidspunkt han etter arbeidsplanen normalt skulle hatt fri, vil han ikke ha krav på å få fridagene erstattet.

Vikar som går inn i oppsatt arbeidsplan gis vakttillegg og fritid etter samme regel som den arbeidstakeren vedkommende erstatter.

Dersom vikar går inn i vakt på kort varsel, kan partene lokalt avtale økt kompensasjon.

De lokale parter definerer begrepet kort varsel i lokal særavtale.

Kompensasjon for vaktbelastningen samt kompensasjon for utrykninger og aktivt arbeid på vakten skal være minimum kr. 480,- pr. vaktdøgn etter forhandlinger med de berørte tillitsvalgte.

Under forhandlingene skal det avklares hva kompensasjonen dekker av aktivt arbeid på vakten. Ved fastsettelse av kompensasjonen skal det tas hensyn til feilhyppighet, vaktens karakter og kompleksitet.

Godtgjøringen forhøyes med 100 % for vakt på søn- og helgedager og dager før disse, jule- og nyttårsaften samt 1. og 17.mai. Det samme gjelder for vakt fra fredag til lørdag når vedkommende ikke har ordinært arbeid på lørdag.

Ukevakt kompenseres med min. kr. 290,- pr. vaktdøgn.

Godtgjøringen forhøyes med 100 % for vakt på søn- og helgedager og dager før disse, jule- og nyttårsaften samt 1. og 17. mai. Det samme gjelder for vakt fra fredag til lørdag når vedkommende ikke har ordinært arbeid på lørdag.

Utrykning på vakt godtgjøres iht. eventuelle lokale avtaler/ordninger, dog minimum iht. overtidsbestemmelsene i § 6 for faktisk medgått tid.

Utgifter til reise ved utrykning på hjemmevakt godtgjøres etter reiseregulativ og lokale reisebestemmelser. Dette gjelder også eventuelt ekstramannskap.

Vakt skal avspaseres etter avsluttet vakt i henhold til arbeidsmiljølovens regler. For pålagt arbeid på avspaseringsdag i henhold til arbeidsplanen skal avspaseringsdag erstattes og flyttingen kompenseres med 50 % tillegg.

Annet arbeid på avspaseringsdag kan avtales innenfor begrensninger som er gitt i arbeidsmiljøloven § 10-4.

Når vakten pålegges å bruke bedriftens vaktbil eller arbeidsbil i forbindelse med krav til utrykningstid, er det bedriftens ansvar at ordningen utformes på en slik måte at vakten ikke blir skattemessig belastet.

Når elektroniske kommunikasjonsmidler på arbeidsgivers anmodning må benyttes etter arbeidstidens slutt, skal nødvendige utgifter dekkes av bedriften.

Når den ansatte pålegges av arbeidsgiver å delta på møter eller kurs, defineres møte-/kurstiden som arbeidstid.

Overtidskompensasjon ytes for avtalt arbeid utover ordinær arbeidstid.

Overtidstillegg utregnes etter 1850 timer pr. år. Ved akkord beregnes prosenttillegget av den ordinære lønna.

For overtidsarbeid utført på helge- og høytidsdager og påskeaften, samt etter kl. 12.00 onsdag før skjærtorsdag og på pinse-, jul- og nyttårsaften.

For overtidsarbeid utført mellom kl. 21.00 og kl. 06.00.

For overtidsarbeid påbegynt før kl. 06.00 som varer fram til arbeidstidens begynnelse.

For overtidsarbeid på lørdager og søndager.

For overtidsarbeid utført etter den ordinære arbeidstidens slutt på dager før helgedager.

For overtidsarbeid utført til annen tid enn nevnt foran.

Overtidsarbeid som etter tilkalling ikke finner sted umiddelbart etter eller før den ordinære arbeidstid, godtgjøres som om arbeidet varte i minst 2 timer. Bestemmelsen gjelder ikke overtidsarbeid som har sammenheng med vakt- eller beredskapstjeneste.

I henhold til arbeidsmiljølovens § 10-8 skal arbeidstaker som hovedregel ha minimum 11 timers sammenhengende hvile i løpet av 24 timer, med mindre de lokale partene har avtalt noe annet, dog minimum 8 timer.

Overtidsarbeid etter kl. 23.00 avspaseres time for time den påfølgende arbeidsdagen uten trekk i lønn, med mindre arbeidsmiljølovens § 10-8 gir rett til ytterligere fri. Ved overtidsarbeid som starter før kl. 23.00 og varer til etter kl. 03.00, avspaseres hele den påfølgende arbeidsdagen uten trekk i lønn.

Ovennevnte gjelder ikke ved kortvarige utrykninger i forbindelse med beredskapsvakt utenfor arbeidsstedet. De lokale parter definerer begrepet kortvarig utrykning i lokal særavtale.

Bestemmelsene i denne paragrafen kommer i tillegg til ferieloven.

Arbeidstakere som godtgjør ved legeattest at vedkommende under ferie har vært helt arbeidsufør, kan kreve at et tilsvarende antall virkedager ferie utsettes og gis som ny ferie senere i ferieåret. Kravet må fremsettes uten ugrunnet opphold etter at arbeidet er gjenopptatt.

Feriepenger kan utbetales i juni måned i ferieåret. Dette gjelder også dersom deler av ferien forskutteres eller overføres.

Benytter arbeidstakeren seg av lovens adgang til å overføre ferie til det følgende ferieår eller til å avvikle forskuddsferie, skal ikke feriepengegrunnlaget av den grunn endres. I slike tilfeller skal det ved sluttoppgjør foretas korrigering i samsvar med faktisk ferieavvikling i opptjeningsår og ferieår.

Arbeidstaker har rett til fem virkedager (jfr. ferieloven § 5 (1)) fri hvert kalenderår. Deles den avtalefestede ferien, kan arbeidstaker bare kreve å få fri så mange dager som vedkommende normalt skal arbeide i løpet av en uke.

Dersom myndighetene beslutter å iverksette den resterende del av den femte ferieuken, skal disse dagene komme til fradrag i den avtalefestede ordningen.

Feriepenger beregnes i samsvar med ferieloven § 10 og utgjør 12,0 % (14,3 % for arbeidstakere over 60 år).
Feriepenger for arbeidstakere over 60 år ytes imidlertid fullt ut og avgrenses ikke for den delen av feriepengegrunnlaget som overstiger 6 ganger grunnbeløpet etter ferieloven § 10 nr. 3, annet ledd.

Fastsetting av den avtalefestede ferien og underretning om fastsettelse skjer etter samme regler som for den lovbestemte ferien.

Arbeidstaker kan kreve å få feriefritid etter denne bestemmelse uavhengig av opptjening av feriepenger.

Dersom driften helt eller delvis innstilles i forbindelse med ferieavvikling, kan alle arbeidstakere som berøres av stansen, pålegges å avvikle ferie av samme lengde uavhengig av opptjeningen av feriepenger.

Arbeidstaker kan kreve at den avtalefestede delen av ferien gis samlet innenfor ferieåret, jfr. ferieloven § 7 (2), slik at 1 ukes sammenhengende ferie oppnås.

De sentrale partene oppfordrer partene lokalt til å plassere den avtalefestede ferien slik at kravet til produktivitet i størst mulig grad blir ivaretatt, for eksempel i forbindelse med Kristi Himmelfartsdag, påsken, jule- og nyttårshelgen.

Ved skriftlig avtale med den enkelte, kan den avtalefestede ferien overføres helt eller delvis til neste ferieår.

For skiftarbeidere tilpasses den avtalefestede ferien lokalt, slik at det etter full gjennomføring utgjør 4 arbeidede skift.

Bestemmelsene i denne paragrafen kommer i tillegg til folketrygdloven og arbeidsmiljøloven.

Bedriften utbetaler lønn under sykdom og foreldrepenger til arbeidstakere som omfattes av § 1 hele den tid arbeidstakeren har rett til slik stønad etter folketrygdloven. Refusjonsbeløpet fra folketrygden for tilsvarende periode tilfaller bedriften. Retten til lønn etter denne paragrafen opphører når tilsettingsforholdet opphører. Eventuelle forpliktelser går fra dette tidspunkt over på folketrygden.

I ytelsene etter § 8-1 skal det gjøres fradrag for offentlige trygdeytelser som arbeidstakeren mottar i perioden. Dersom det blir innvilget trygdeytelser for et tidsrom tilbake hvor lønn under sykdom eller foreldrepenger allerede er utbetalt, kan bedriften kreve overført en så stor del av trygdeytelsene at lønn under sykdom og foreldrepenger for tilsvarende tidsrom dekkes.

Arbeidstakere som omfattes av § 1 har rett til lønn under sykdom i henhold til § 8-2.2 fra første sykedag dersom vedkommende har tiltrådt stillingen.

For arbeidstakere som fortsetter i stilling utover 67 år, begrenses retten til full lønn under sykdom av folketrygdlovens § 8-51. Etter utløpet av stønadsdagene i § 8-51 utbetaler arbeidsgiver differansen mellom lønn og pensjon. Arbeidstaker dokumenterer pensjonens størrelse.

Arbeidstaker har rett til full lønn under sykdom i 50 uker, i tillegg kommer eventuelle arbeidsgiverperioder. Når arbeidstaker har mottatt lønn under sykdom i til sammen 50 uker i de siste 3 år, opphører retten til lønn under sykdom. En arbeidstaker som har vært helt arbeidsfør i 26 uker etter at vedkommende sist fikk lønn under sykdom, får ny rett til lønn under sykdom.

Med full lønn i denne bestemmelsen menes ordinær lønn, faste årsbeløp og tillegg etter oppsatt plan.

Retten til lønn under sykdom bortfaller dersom fraværet ikke blir tilfredsstillende dokumentert. Tilfredsstillende dokumentasjon er egenmelding i arbeidsgiver-perioden. Egenmelding kan nyttes for inntil 8 kalenderdager om gangen. For fravær ut over arbeidsgiverperioden kreves Medisinsk vurdering av arbeidsmuligheter ved sykdom, og etter 8 uker kreves utvidet legeerklæring.

Bedriften kan kreve friskmelding fra lege før arbeidet gjenopptas, når sykdommen har vart utover egenmeldingsperioden.

Lønn (foreldrepenger) beregnes på samme måte som lønn under sykdom for hele permisjonstiden (jfr. § 8-2).

Hvis arbeidet pga. svangerskapet ikke kan utføres tilfredsstillende, kan arbeidsgiver drøfte med arbeidstakeren og hennes tillitsvalgte at inntil 1 ½ måned av permisjonen skal tas før nedkomstdatoen. Arbeidstakerens ønske skal tillegges avgjørende vekt. Gravid arbeidstaker som etter lov eller forskrift må slutte i arbeidet pga. risikofylt arbeidsmiljø, får en utvidet rett til lønn som svarer til perioden fra fratredelsen og frem til fødselen. Tilsvarende rett til lønn gis arbeidstaker som kan omplasseres. Permitteringen skal ikke berøre de uker kvinnen har rett til som ordinær fødselspermisjon.

Hvis det oppstår sykdom under svangerskap, får arbeidstakeren lønn under sykdom etter § 8-2 inntil nedkomsten, så fremt sykdommen legitimeres ved legeattest.

Arbeidstaker som har hatt fødselspermisjon med lønn, må ha gjeninntrådt i stillingen for å få lønn under ny fødselspermisjon.

Arbeidstaker gis fri med lønn i inntil 2 timer pr. arbeidsdag for å amme sitt barn.

I forbindelse med fødsel har faren rett til 2 ukers omsorgspermisjon med full lønn for å bistå moren.

Adoptivforeldre har rett til 2 ukers permisjon med full lønn i forbindelse med omsorgsovertakelse. Dette gjelder ikke ved stebarnsadopsjon eller hvis barnet er over 15 år.

Arbeidstaker som er omsorgsperson og har en relasjon til barnet uten å være biologisk mor eller far har rett til 2 ukers omsorgspermisjon med full lønn, hvis vedkommende lever i registrert partnerskap i henhold til lov om registrert partnerskap, eller er samboere i ekteskapslignende forhold, hvis det av folkeregisteret fremgår at de har hatt samme adresse de siste to år.

Ved adopsjon av barn under 15 år gis adoptivforeldre som har vært yrkesaktive med pensjonsgivende inntekt minst 6 av de siste 10 måneder før permisjonen tar til, rett til permisjon med lønn for samme tidsrom som arbeidstakeren får adopsjonspenger etter folketrygdloven kapittel 14.

Lønn beregnes som i § 8-2.

Lønn utbetales etter reglene om egen sykdom; jfr. § 8-2 og folketrygdloven kapittel 9.

Fraværet må legitimeres; jfr. § 8-2.3.

Rett til lønn etter denne paragrafen gjelder for ansatte med minimum 1 års sammenhengende fast ansettelse i bedriften under avtjening av militærtjeneste, sivil tjenesteplikt, samt plikttjeneste i sivilforsvaret, heimevernet eller politireserven.

Arbeidstakere med fast ansettelse utbetales full lønn med fradrag av godtgjørelse fra militære myndigheter. Deltidsansatte utbetales forholdsmessig.

Forutsetningen for lønnsutbetaling, er at vedkommende forplikter seg til å gjeninntre i tjenesten for et tidsrom som tilsvarer lønnet permisjon og maksimum 1 år.

For arbeidstaker som er tilsatt i virksomheten, herunder arbeidstakere som går på attføring eller uføretrygd, utbetales ved dødsfall et engangsbeløp til ektefelle, partner iht. lov om registrert partnerskap, samboer eller andre som for en vesentlig del ble forsørget av arbeidstakeren.

(G = grunnbeløpet i henhold til folketrygdloven)

Forsikringssummen utbetales i slik rekkefølge (ugjenkallelig begunstiget i den rekkefølge de er nevnt):

1. Avdødes ektefelle (se dog bokstav c)
2. Samboer (se dog bokstav c)
3. Barn under 25 år. Disse skal ha utbetalt minst 40 % av erstatningsbeløpet selv om det er erstatningsberettiget ektefelle eller samboer.
4. Andre personer som for en vesentlig del ble forsørget av avdøde.

Som samboer regnes person som har felles bopel og felles barn med arbeidstakeren, eller som kan dokumentere at samboerforholdet har bestått i de siste 2 år. Dette gjelder ikke dersom det på det tidspunktet forsikringstilfellet inntrådte, forelå forhold som var til hinder for at lovlig ekteskap kunne inngås. Likt med ekteskap etter denne bestemmelse regnes registrert partnerskap etter lov av 30.04.1993.

Om det ikke finnes etterlatte som nevnt ovenfor, utbetales 1,5 månedslønn, dog minst 1/2 G til dødsboet.

Virksomheten plikter å tegne gruppelivsforsikring til dekning av ovennevnte ytelser. Før virksomheten velger forsikringsselskap, skal valg av selskap drøftes med de tillitsvalgte.

Ved yrkesskade eller yrkessykdom (godkjent av Rikstrygdeverket som yrkesskade) som følge av arbeid i virksomheten, tilstås en engangserstatning utregnet etter grunnbeløpet i henhold til folketrygdloven på skademeldingstidspunktet.

Erstatningen inklusive renter etter forsikringsavtaleloven skal likevel minst tilsvare erstatning beregnet etter grunnbeløpet på oppgjørstidspunktet.

Tilsvarende erstatning som ytes etter § 11 pkt. 11.1-11.7, utbetales når arbeidstakeren skades ved ulykke på direkte reise mellom hjem og arbeidssted, og på tjenestereise, samt når de lokale partene har inngått avtale om direkte oppmøte, se § 13-5.

Alle arbeidstakere tilsatt i virksomheten omfattes av ordningen. Arbeidstakere som har vært tilsatt i virksomheten dekkes også, forutsatt at skaden ble konstatert etter 01.05.86.

Ved yrkesskade eller yrkessykdom som fører til ervervsmessig uførhet på 100 %, settes erstatningssummen til 15 G. Erstatningen reduseres forholdsmessig hvis den ervervsmessige uførhet er lavere.

Ved varig medisinsk invaliditet på minst 15 % ytes i tillegg menerstatning på følgende måte:

Når yrkesskade eller yrkessykdom medfører død, utbetales et beløp på 15 G til de etterlatte som definert i § 10-3.

Den samlede erstatningen til de etterlatte etter § 10 og § 11 kan ikke overstige 18 G.

I de tilfeller lov om yrkesskadeforsikring medfører høyere erstatning enn etter ovennevnte regler ved erstatningsutmålingen, utbetales bare erstatning etter loven.

I de tilfeller der den skadelidte eller etterlatte vil oppnå høyere samlet erstatning etter §§ 11.1 - 11.7, enn etter lov om yrkesskadeforsikring, utbetales differansen i tillegg til erstatning etter lov om yrkesskadeforsikring.

Virksomheten plikter å tegne forsikring som dekker ytelsene etter § 11; jfr. forøvrig § 10.

Med tjenestepensjonsordning (TPO) menes den til enhver tid gjeldende pensjonsordning arbeidsgiver er pålagt å tilby alle ansatte i samsvar med denne avtale.

Arbeidsgiver skal ha tjenestepensjonsordning som omfatter alle ansatte (faste og midlertidige).

Bedrifter som har offentlig tjenestepensjon skal følge bestemmelsene om Offentlig tjenestepensjon inkl. uføre- og etterlattepensjoner og avtalefestet pensjon, regulert i den til enhver tid gjeldende SGS2020 (særavtale).

Arbeidsgiver og lokale arbeidstakerparter som til sammen representerer mer enn 2/3 av de fagorganiserte arbeidstakerne, kan inngå avtale om å endre bedriftens gjeldende pensjonsordning.

Før slik avtale kan inngås, skal det gjennomføres en prosess som sikrer at tillitsvalgte og ansatte i bedriften gis grundig informasjon om hva en ny pensjonsordning vil innebære for den enkelte. De sentrale partene skal informeres om at en slik prosess starter. Hvis endringen åpner for valgmuligheter for de ansatte, skal de ulike alternativene belyses tilsvarende.

Vedlegg A angir retningslinjer for prosessen, alternative pensjonsordninger og øvrige betingelser, bla. knyttet til tilleggsytelser og AFP. Disse retningslinjene har samme status som tariffavtale. Ved tvister om gjennomføring av en slik prosess kan ikke en av partene ensidig vedta, iverksette eller gjennomføre en endring.

Ved ulønnet utdanningspermisjon som arbeidsgiver vurderer som relevant for stillingen, gis full pensjonsopptjening i inntil 3 år. Opptjeningen skjer basert på pensjonsgrunnlaget i stillingen som den ansatte har permisjon fra.

Bestemmelsene i denne paragrafen gjelder hvis ikke annet avtales lokalt.

De til enhver tid gjeldende bestemmelser for statens tjenestemenn i «Særavtale for reiser innenlands for statens regning» med hensyn til skyssutlegg, nattillegg, kostgodtgjøring og administrativ forpleining, gjøres gjeldende for arbeidstakere i energisektoren for tjenestereiser innenlands.

Med tjenestereiser menes pålagte og/eller godkjente reiser av ikke fast karakter i oppdrag for arbeidsgiver/oppdragsgiver.

Dersom det oppstår en skade eller foreligger et tap som påføres arbeidstaker i forbindelse med tjenestereise for eksempel ved bruk av egen bil, skal arbeidsgiver kompensere evt. tap i henhold til prinsippene i kgl. res. av 27. oktober 2017. Dette gjelder også tap av bonus samt egenandel knyttet til forsikringsoppgjøret ved bruk av bil i tjeneste.

Ved pålagt reisevirksomhet som faller utenfor den ordinære arbeidstiden, skal det forhandles lokalt om kompensasjon.

Dette gjelder ikke for arbeidstakere som er unntatt fra arbeidstidsbestemmelsene i arbeidsmiljøloven.

De til enhver tid gjeldende bestemmelser for statens tjenestemenn i «Særavtale for reiser utenlands for statens regning» med hensyn til skyssutlegg, nattillegg, kostgodtgjøring og administrativ forpleining, gjøres gjeldende for arbeidstakere i energisektoren for tjenestereiser utenlands.

Dersom det oppstår en skade eller foreligger et tap som påføres arbeidstaker i forbindelse med tjenestereise for eksempel ved bruk av egen bil, skal arbeidsgiver kompensere evt. tap i henhold til prinsippene i kgl. res. av 10. juni 1983. Dette gjelder også tap av bonus samt egenandel knyttet til forsikringsoppgjøret ved bruk av bil i tjeneste.

For arbeidstakere som pålegges å reise utenom ordinær arbeidstid, skal det før avreise inngås avtale med arbeidsgiver om godtgjøring eller avspasering av denne reisetiden.

Dette gjelder ikke for arbeidstakere som er unntatt fra arbeidstidsbestemmelsene i arbeidsmiljøloven.

Denne bestemmelsen gjelder ved reise til og fra opphold på steder som medfører at arbeidstakeren må overnatte utenfor hjemmet.

De lokale partene avtaler godtgjøring og tillegg for denne type oppdrag før arbeidet igangsettes. Godtgjøring skal minst utgjøre et tillegg på 17 % av ordinær timelønn, og det skal gis diett etter statens satser. Overtidstillegg utbetales i henhold til § 6.

Tilsvarende gis det tillegg på minst 17 % på ordinær timelønn ved reiser, opphold og oppdrag som i utgangspunktet ikke var planlagt med overnatting, men som grunnet værforhold, trafikale eller andre faktorer likevel medførte overnatting.

Ved beregning av diett gjøres det fradrag for måltider som arbeidsgiver dekker etter følgende regel:

Så snart som mulig og i god tid før avreise skal bedriften orientere den enkelte om reiseoppdraget. De tillitsvalgte skal så tidlig som mulig også bli orientert om reiseoppdraget og hvilke forutsetninger som gjelder for det enkelte oppdrag. Orienteringen skal så vidt mulig gis av ansvarlig saksbehandler. Den enkelte arbeidstaker og tillitsvalgte skal få vite hvem som er bedriftens ansvarlige på det enkelte oppdrag. Orienteringen skal også omfatte verne- og miljøtjeneste på anlegget.

Ved eventuell uoverensstemmelse avklares dette mellom partene på bedriften.

Alle arbeidstakere som skal delta i oppdraget, gis all nødvendig skriftlig informasjon. Kopi av denne informasjonen gis de tillitsvalgte.

Det avtales tid for private reiseforberedelser som godtgjøres med ordinær lønn. Fri ved hjemkomst avtales for hvert enkelt oppdrag og betales med ordinær lønn.

Ved oppstart og avslutning av anlegg, samt ved jul, påske, pinse og sommerferie, betales reiseutgiftene etter regning med hjemstedet som utgangspunkt. Partene avtaler ut i fra reisetid og -kostnader hva som er den mest hensiktsmessige reisemåten.

Reisetid i forbindelse med oppstart og avslutning av anlegg regnes som ordinær arbeidstid og godtgjøres med ordinær timelønn eller avspaseres time for time når reisetiden faller utenfor normal arbeidstid iht. arbeidsplanen. Det samme gjelder når en arbeidstaker har oppstart/avslutning som avviker fra anleggets ordinære oppstart/avslutning. Reiser på fridager skal så vidt mulig unngås.

Bedriften plikter å tegne reise-/ulykkesforsikring for sine arbeidstakere.

Ved anlegg med varighet mer enn 2 uker gis det en fri hjemreise etter 2 ukers tilstedeværelse på anlegget, deretter en fri hjemreise hver 2. uke. Hjemreise tilpasses høytider som jul, nyttår, påske, pinse og ferie ifølge ferieplan. Hvor det er naturlig kan flere anlegg slås sammen før fri hjemreise gis etter 2 uker.

Reisetid etter denne paragrafen regnes ikke som arbeidstid. Kompensasjon for reisetid i anleggstiden avtales lokalt før reisen/anlegget starter.

Ved arbeid utenfor bedriften hvor arbeidstakerne ikke kan ha nattopphold i sitt hjem, kan evt. avtale om direkte oppmøte i § 13-5 benyttes tilsvarende, dog slik at innkvarteringsstedet er utgangspunktet.

På anlegg med store interne avstander kan det gjøres avtale om gangtid i forbindelse med spisepause.

Det vises til arbeidsmiljølovens §§ 4-1 og 4-4.

Når det ikke er mulig med innlosjering på hotell, skal bedriften skaffe innlosjeringssted i nærhet av anleggsstedet. Innlosjeringsstedet skal ligge slik at arbeidstaker minst mulig sjeneres av støy og larm fra maskiner og transportvogner.

Der hvor det er formålstjenlig, kan det avtales privat innkvartering. Privat innkvartering betyr i denne sammenheng leie av hybel, leilighet, eventuelt hele hus. Slike innkvarteringssteder skal være møblert iht. vanlig standard med tilgang til bad, WC, radio, TV og telefon, og være i forskriftsmessig stand. Lisenser betales av bedriften. Innkvarteringsstandard skal være enkeltrom (soverom). Der hvor flere arbeidstakere deler dusj og toalett, skal dette rengjøres etter behov.

Ved innlosjering i brakke/rigg skal følgende ivaretas når det er praktisk mulig (jfr. standard 2000): Enkeltrom med dusj/wc.

Rommene skal være møblert iht. vanlig standard og ha låsbart garderobeskap.

Rommene rengjøres minst 2 ganger i uken.

På innlosjeringsstedet eller i tilknytning til dette skal det være spiserom med tilstrekkelig plass til samtlige arbeidstakere. Likeledes oppholdsrom stort nok til at bedriftens ansatte kan oppholde seg der samtidig. Oppholdsrommene skal være møblert iht. vanlig standard med radio og TV. Arbeidstakerne skal ha adgang til telefon. Lisenser betales av bedriften. Anlegget skal ha adgang til vask av tøy for arbeidstakerne samt rom for tørking og oppbevaring av arbeidsklær.

Unntak fra denne bestemmelsen kan kun gjøres under spesielle forhold gjennom avtale mellom de lokale partene.

Når arbeidstakerne er interessert, er bedriften villig til å samarbeide med de ansatte om å legge forholdene til rette, slik at disse får mulighet til å delta i ulike former for fritidsaktiviteter.

De lokale partene skal avtale godtgjøring og tillegg for denne type oppdrag før arbeidet igangsettes.

Mønstring skal skje direkte på bedriften eller det faste oppmøtestedet.

For direkte oppmøte på ikke fast arbeidssted til ordinær arbeidstids start avtales kompensasjon mellom partene lokalt.

Bedriftene skal tegne en forsikringsordning som gir tilsvarende dekning som yrkesskadeforsikringen ved annet oppmøtested enn bedriften.

Merknader og forbehold:

Der hvor ferjeforbindelser eller lignende varige trafikkforhold vesentlig endrer reisetiden for bruk av bil, kan avtale om endret mønstringstidspunkt inngås med bedriften.

Dokumenterte medgåtte reiseutgifter godtgjøres med maksimalt bedriften som utgangspunkt.

Der det er behov for å etablere garderobeløsninger skal det være separat dame- og herregarderobe, og toalett med egen inngang. Det kan avtales med tillitsvalgte at kjønnsdelte garderober og toalett sløyfes når dette likevel ikke vil benyttes i prosjektet.

Lærlinger har den samme rettslige stilling som andre arbeidstakere, men ansettelsesforholdet bringes til opphør ved kontraktens utløp. Dersom ansettelsesforholdet skal bringes til opphør, skal varsel gis senest en måned før læretidens utløp. Ved overgang til fast ansettelse, skal ansettelsesbevis utstedes.

Læretiden består av opplæringstid og verdiskapingstid. Lønn utbetales bare for verdiskapingstiden. Lønnen fastsettes som en prosentvis andel av den aktuelle minstelønnssatsen i tariffavtalen for fagarbeidere pluss 10 %.

Merknad:

For en lærling i energimontør-/elektriker-faget innebærer dette at lønnen beregnes ut fra minstelønn pluss 10 % for stillingskode 4007 – Energimontør, for lærling i energioperatørfaget stillingskode 4005 Elektromaskinist/Energioperatør og for lærlinger til andre fagbrev stillingskode 4008 Fagarbeider.

Dersom partene lokalt er enige, kan en annen prosentvis fordeling av lønn avtales, innenfor den gitte ramme som er beskrevet nedenfor.

Fag som følger hovedmodellen har 2 år opplæring i skole og 2 år i bedriften.

I denne tiden lønnes lærlingen slik:

1. års læretid i bedriften:

1 ½ års læretid i bedriften:

2 ½ års læretid i bedriften:

3 års læretid i bedriften:

Dersom partene lokalt er enige, kan en annen prosentvis fordeling av lønn enn den som fremgår av § 2 og § 3 avtales, innenfor den gitte totalrammen for hvert enkelt lærlingeløp.

Lærlinger uten grunnkurs (VG1) og videregående kurs (VG2) i videregående skole etter Reform-94 skal ha en samlet lønn under læreperioden som tilsvarer den totale lønnen for lærlinger som følger hovedmodellen (1 årslønn).

For lærlinger med begrenset arbeidsevne på grunn av fysiske og/eller psykiske funksjonshemminger kan yrkesopplæringsnemnda samtykke i at det fastsettes avvikende opplæringskontrakt. Lønnen må da avtales spesielt for hvert enkelt tilfelle.

Dersom fagprøve blir avsluttet senere enn 1 måned etter utløpt læretid, skal lærlingen få etterbetalt forskjellen mellom lærlinglønn og aktuell tariffestet fagarbeiderlønn for tiden ut over dette. En forutsetning for dette er at lærlingen består fagprøven, og at utsettelsen ikke skyldes lærlingen. Gjennomføring av fagprøven, uavhengig av hvor den avlegges, regnes som ordinær arbeidstid.

I de tilfeller lærlingen stryker til 1. gangs fagprøve, og dette ikke skyldes lærlingens forhold, skal bedriften tilrettelegge for videreføring av nødvendig praksistid for gjennomføring av ny fagprøve. Lærlingen beholder samme lønn som ved utløp av lærlingeperioden. Det vises for øvrig til opplæringslova.

Lærlinger under 18 år kan ikke pålegges overtidsarbeid, jfr. arbeidsmiljølovens §§ 11-2 og 11-3.

Lærlinger over 18 år skal normalt ikke pålegges overtidsarbeid. Hvis lærlingen likevel pålegges overtidsarbeid, utbetales lærlingen overtidsgodtgjøring etter § 6 som for arbeidstakere i full stilling, med basis i minstelønn + 10 % for den aktuelle fagarbeiderstillingen.

Lærlinger omfattes av § 5-2 bokstav D og av § 5-5. I slike tilfeller skal lærlingens lønn beregnes med basis i minstelønn + 10 % for den aktuelle fagarbeiderstillingen.

Lærlinger som ansettes i bedrift som fagarbeider etter endt læretid, får godskrevet verdiskapningsdelen som lønnsansiennitet dersom ansiennitet brukes i det lokale lønnssystem.

For lærlinger etter både VG2 og VG3 i bedrift, dekker arbeidsgiver eventuelle utgifter til skolemateriell. Dette omfatter også PC.

Partene er enige om at det er viktig å sikre rekruttering til bransjen. På denne bakgrunn anbefales det at de lokale partene drøfter aktuelle ordninger som støtte til læremateriell, støtte til oppholdsutgifter og støtte til reise- og flytteutgifter. De lokale partene anmodes derfor om å vurdere behov for tiltak som øker mobiliteten og tilgangen av lærlinger.

Lærlinger gis rett til sykelønn og fødsels-/adopsjonspenger etter Energiavtalen § 8 med beregningsgrunnlag i aktuell lønnsprosent når tilfellet oppstår. Slike fravær kan medføre at læretiden forskyves.

Lærlingen omfattes av gruppelivsforsikringen i Energiavtalen § 10.

Lærlinger og lærekandidater omfattes av arbeidsgivers tjenestepensjonsordning og opparbeider pensjonsrettigheter i verdiskapingstiden.

Grunnlønn for ansatt med fagbrev etter VG3-ordningen utgjør det første året etter avlagt fagprøve 80 % av bedriftens minstelønn for den aktuelle fagarbeidergruppen.

Partene viser til Hovedavtalens del C §§ 5 og 6, arbeidsmiljølovens § 7-2 og forskrift til denne.

Kompetanseutvikling må bygge på bedriftens nåværende og fremtidige behov, og den enkelte ansattes behov for etter og videreutdanning i forhold til stilling, arbeidssituasjon, jobbutførelse og kvalitetsforbedring i tjenesten.

Partene understreker verdien i at arbeidstakerne øker sine kunnskaper og styrker sin kompetanse. Bedriftene må legge stor vekt på planmessig opplæring av sine ansatte ved eksterne og interne tilbud. Ansvar for slik opplæring påhviler bedriftene, ansatte og partene i Energiavtalen.

Den enkelte bedrift har ansvar for å kartlegge og analysere bedriftens kompetansebehov med bakgrunn i bedriftens forretningsidé og strategi.

Kartleggingen skal omfatte den enkelte ansattes nåværende kompetanse og behov for etter- og videreutdanning i forhold til stilling, arbeidssituasjon og fremtidsutsikter i bedriften. På denne bakgrunn og etter drøftinger med de tillitsvalgte skal det utarbeides opplæringstilbud/plan i bedriften.

Opplæringstilbudet/planen omfatter alle grupper i bedriften og skal drøftes med de tillitsvalgte minst 1 gang årlig.

I opplæringstilbudet skal det fremgå at de ansatte i løpet av en toårsperiode får et tilbud om kompetanseheving i forhold til bedriftens nåværende og fremtidig kompetansebehov. Det forutsettes at det ved valg av opplæringstilbud tas hensyn til tidspunkt for gjennomføring.

I den utstrekning det etter bedriftens syn er nødvendig å heve kunnskapsnivå og styrke kompetansen for å utføre pålagte arbeidsoppgaver og -funksjoner, skal kostnader i forbindelse med dette dekkes av arbeidsgiver. Som kostnader regnes lønn i permisjon og legitimerte utgifter.

Dersom de lokale parter er enige, kan det opprettes eget opplæringsutvalg.

Arbeidsgiver drøfter med de tillitsvalgte seniorpolitiske tiltak, for å motivere arbeidstakerne til å stå lengre i arbeid. Avtale om slike tiltak inngås med den enkelte arbeidstaker.

Medarbeidersamtaler er en god arena for å diskutere seniorpolitiske tiltak med den enkelte ansatte.

Tilgjengelighetsteknologi kan utfordre skillet mellom arbeidstid og fritid. De lokale parter skal drøfte bruken av slik teknologi. Drøftelsene skal blant annet inneholde:

• Arbeidsgivers forventinger
• Hvordan teknologien benyttes

Når de lokale parter anser det nødvendig kan det inngås særavtale for å regulere elementer rundt denne paragrafen i henhold til HA del A § 4-5.

FNs bærekraftsmål har tydelig aktualitet også i energibransjen. Det anbefales i denne forbindelse at de lokale parter setter dette på dagsorden som påpekt i Hovedavtalens formålsbestemmelse.

Klima- og miljøtiltak som fremmer bærekraftsmålene inngår som en del av partssamarbeidet etter hovedavtalen. Det bør derfor etableres prosesser mellom partene lokalt, for jevnlig å kunne drøfte miljøtiltak som bedrer bedriftens klimapåvirkning.

Dette kan være temaer som

• Transportordninger i bedriften
• Ulike arbeidsrutiner
• Avfallshåndtering
• Energibruk
• Reise til og fra jobb
• Hjemmekontorløsninger
• Bærekraftig innkjøp
• Opplæring av de ansatte

Formålet er støtte til eller gjennomføring av:

• tillitsvalgtopplæring/tillitsvalgtarbeid
• arbeidsgiveropplæring

Finansieringen av OU-midlene fordeles slik at bedriftens innbetaling utgjør 2/3 og arbeidstakernes innbetaling utgjør 1/3 av den totale avsetningen som utgjør 0,24 % av den beregnede lønnsmassen.

Det foretas en årlig regulering basert på den beregnede lønnsmassen pr. 1.12. foregående år.

Kronebeløpenes størrelse fra bedriften pr. årsverk, samt arbeidstakernes andel, beregnes etter den fordelingsnøkkelen slik det fremgår av finansieringsprinsippet i første ledd. Arbeidstakers andel trekkes av hovedstillingens lønn etter at skattetrekk er foretatt. For deltidsansatte gjøres trekket forholdsmessig iht. stillingsstørrelse.

Virkningstidspunkt for endringer i kronebeløpene er 1. januar i innkrevingsåret.

Alle fastlønte og timelønte inkludert vikariater og engasjementer av mer enn 6 mnd. varighet, tas med i beregningsgrunnlaget.

Premien, nevnt i § 20-2, innbetales til Samfunnsbedriftene i 2. kvartal hvert år.

De avsatte midler administreres av Samfunnsbedriftene.

Det opprettes et rådgivende utvalg for ordningen. Utvalget skal ha 3 medlemmer fra arbeidstakerorganisasjonene, samt 2 medlemmer fra Samfunnsbedriftene.

Leder utpekes av Samfunnsbedriftene. Samfunnsbedriftene utfører sekretariatets funksjon i utvalget.

Utvalget skal overvåke fordelingen av midlene. Utvalget skal til enhver tid holdes orientert om praktiseringen av avtalen.

Det avsettes inntil 1 promille av bevilgede midler til rådgivende utvalgs virksomhet.

Midlene fordeles med 30 % til arbeidsgiver v/ Samfunnsbedriftene og 70 % til arbeidstakerorganisasjonene.

Midlene fordeles av Samfunnsbedriftene forholdsmessig etter arbeidstakerorganisasjonenes registrerte yrkesaktive medlemmer. Det rådgivende utvalg skal på forhånd uttale seg om fordelingen.

Overføring av midler skjer på følgende måte:
De midler som fordeles til arbeidstakerorganisasjonene disponeres av disse etter regler de selv fastsetter i samsvar med § 20-1. Overføring av midlene skjer snarest mulig etter 1. april.

Arbeidstakerorganisasjonene innrapporterer sitt antall yrkesaktive medlemmer pr 1. januar innen 1. april. Antall medlemmer må være bekreftet av statsautorisert/registrert revisor.

Arbeidstakerorganisasjonene utarbeider hvert år en skriftlig rapport hvor det i store trekk redegjøres for hvordan midlene er anvendt i det foregående år. Rapporten skal være bekreftet av statsautorisert/registrert revisor før den sendes Samfunnsbedriftene innen 1. oktober.

Denne tariffavtalen gjøres gjeldende til og med 31. mai 2024.

Hvis avtalen til den tid ikke er sagt opp av noen av partene med 3 - tre - måneders skriftlig varsel, er den fremdeles gjeldende 1 - ett - år om gangen med samme gjensidige oppsigelsesfrist.

Før utløpet av 1. avtaleår skal det opptas forhandlinger om eventuelle lønnsendringer for 2. avtaleår. Forhandlingene skal føres på grunnlag av den økonomiske situasjonen på forhandlingstidspunktet, utsiktene for 2. avtaleår og pris- og lønnsutviklingen i 1. avtaleår. Hvis partene ikke blir enige, kan den organisasjonen som har framsatt krav, si opp tariffavtalen innen 14 dager etter forhandlingenes avslutning med 14 dagers varsel (dog ikke til utløp før 1. juni 2023).