EL og IT Forbundets logo

Tariffportalen

Siden er under utvikling, dermed kan enkelte dokumenter mangle. Disse vil komme på plass fortløpende

Overenskomst for IKT og Serviceelektronikk

Sist endret: 10.02.2021

§ 1. Overenskomstens omfang


1.1.

Overenskomstens bestemmelser skal gjelde for arbeidstakere som er ansatt i virksomheter innen IKT og serviceelektronikkrelaterte virksomheter.

Overenskomsten gjelder ikke for utplasserte skoleelever som gis praksisopplæring i arbeidslivet (PIA) eller personer som gjennomgår 8 ukers yrkesorientert program (YPRO).


1.2.

Når Hovedavtalens vilkår for tariffavtaleopprettelse foreligger, kan denne overenskomst gjøres gjeldende som tariffavtale i bemanningsforetak/ vikarbyrå som er medlem i Virke, og som har ansatte som blir leid ut og utfører arbeid under denne overenskomstens virkeområde, jf. første ledd.


1.4.

Arbeidstakere som tar permisjon iht. arbeidsmiljøloven §§ 12-1, 12-2, 12-3, 12-4, 12-5, er sikret å få beholde samme stilling eller å få en likeverdig stilling ved bedriften etter endt permisjon.


§ 2. Arbeidstid


2.1. Arbeidstidens lengde


2.1.1.

Den ordinære effektive arbeidstid skal ikke overstige 37,5 timer pr. uke. Arbeidstiden legges mellom kl. 0700 og 1700 med mindre partene lokalt blir enige om en annen ordning, for eksempel fleksitid, vaktordning mv.

Den daglige effektive arbeidstid skal avvikles sammenhengende med mindre annet er avtalt mellom bedriften, de tillitsvalgte og den enkelte arbeidstaker. Arbeidstiden skal ikke overstige 9 timer (se dog pkt. 2.2.3).

Påskeaften er fridag. På julaften, nyttårsaften og onsdag før skjærtorsdag slutter arbeidet senest kl. 1300.

Pålegges det arbeid etter kl. 13:00 onsdag før skjærtorsdag utbetales overtid iht. § 3.4.


2.1.2.

Partene er enige om at det skal være samsvar mellom avtalt stillingsandel og faktisk arbeidstid.


2.2. Arbeidstidens inndeling og plassering

I tillegg til reglene i arbeidsmiljøloven gjelder følgende:


2.2.1.

Fastsettelse av arbeidstidsrammen for bedriften og inndelingen av den daglige arbeidstid med faste spisepauser av minst ½ times varighet, fastsettes etter forhandlinger og særskilt avtale mellom bedriften og personalet ved dets tillitsvalgte.

Det skal settes opp protokoll fra disse forhandlinger.

Endringer i avtalt arbeidstidsordning kan bare skje etter forhandlinger mellom bedriften og personalet ved dets tillitsvalgte, og etter at bestående arbeidstidsordninger er sagt opp skriftlig med 4 ukers varsel. Hvis partene på bedriften blir enige, kan ny arbeidstidsordning iverksettes uavhengig av 4-ukersvarselet nevnt nedenfor. Hvis partene på bedriften ikke blir enige, kan bedriften ikke iverksette ny arbeidstidsordning før utløpet av varslingsfristen på 4 uker.

Den deltidsansatte skal ha anledning til å konferere med de tillitsvalgte på forhånd. Den avtalte faste arbeidstid som skal ligge innenfor rammen av arbeidstidsordninger for heltidsansatte, kan bare endres etter forutgående avtale med vedkommende deltidsansatte etter en varselfrist på 4 uker.

Ved midlertidig endring av åpnings-/stengetiden for en periode på inntil 2 dager, skal det gis minst 1 ukes varsel.

Har en bedrift planer om forandring av driftstidene og disse vil få innvirkning på arbeidstidsordningen, skal saken først behandles i overensstemmelse med reglene i Hovedavtalen § 4-5.2.

Det er adgang til skriftlig å avtale kortere spisepause enn ½ time hvor den effektive arbeidstid er mindre enn 8 timer. Spisepausen kan helt bortfalle på dager hvor arbeidstiden er 5 ½ time eller kortere.


2.2.2.

Som alminnelig retningslinje for fastsettelsen av arbeidstiden gjelder at inndelingen mest mulig skal tilgodese hensynet til rasjonell og lønnsom drift.


2.2.3.

Partene ved den enkelte bedrift kan treffe skriftlig avtale om en arbeidstidsordning over en nærmere fastsatt periode på høyst 1 år, 
jf. arbeidsmiljøloven § 10-5.

Den gjennomsnittlige arbeidstid for perioden må dog ikke være lenger enn 37,5 effektive timer pr. uke samtidig som ingen enkelt arbeidsdag må overskride 10 effektive timer. Det henvises forøvrig til den adgang bedriften og de tillitsvalgte etter arbeidsmiljøloven § 10-5 (2) har til å avtale skriftlig en arbeidstid ut over de grenser som er nevnt ovenfor.

For en arbeidstaker som er ansatt for et bestemt tidsrom eller for en sesong, må arbeidstiden ikke beregnes gjennomsnittlig over et tidsrom som er lenger enn arbeidsforholdets varighet.

En arbeidstaker som tiltrer eller fratrer sin stilling før utløpet av den periode en arbeidstidsordning er avtalt for, og som har hatt en gjennomsnittlig arbeidstid på mer enn 37,5 timer pr. uke, har ikke rett til betaling for det overskytende antall timer. Det kan heller ikke gjøres fradrag i lønnen hvis en arbeidstaker under samme betingelser har hatt en kortere arbeidstid i beregningsperioden enn gjennomsnittlig 37,5 timer pr. uke.


2.2.4.

Partene ved den enkelte bedrift kan treffe skriftlig avtale om fleksibel arbeidstid (fleksitid).


2.2.5.

Ved innføring av ordninger med faste regelmessige personalmøter, kan bedriften legge disse som ordinær arbeidstid, enten før eller etter den vanlige arbeidstid etter konferanse med de tillitsvalgte. Forøvrig henvises til arbeidsmiljølovens og overenskomstens bestemmelser om arbeidstid.


2.3. Skiftarbeid


2.3.1. Arbeidstakere på kontor

Ved databehandlingsanlegg og for lignende større maskininstallasjoner, skal det være adgang til å innføre skiftordning med 2 dagskift.


2.3.2. Alminnelige bestemmelser om skiftarbeid


2.3.2.1.

Det er adgang til å innføre skiftordning etter arbeidsmiljølovens regler, uten at dette skal medføre noen forlengelse av den daglige arbeidstid.

Skiftarbeid på 2 dagskift kan de første 5 virkedager i uken legges mellom kl. 0600 og kl. 2400, og på lørdager og dag før helligdag mellom 
kl. 0600 og kl. 1800 unntatt jul-, nyttårs- og pinseaften hvor arbeidet skal slutte senest kl. 1500.

Innføring eller endringer av skiftordninger kan bare gjennomføres etter enighet mellom bedriften og de tillitsvalgte. Bestående arbeidstidsordning må sies opp skriftlig, og skiftplan settes opp minst 4 uker i forveien.

Hvis partene på bedriften blir enige, kan ny skiftordning iverksettes uavhengig av 4-ukersvarselet.

Hvis det innenfor den daglige arbeidstidsramme innføres 2-dagskift som verken går lørdag aften eller i helligdagsdøgnet, skal den ukentlige arbeidstiden være 36,5 t/uke.

For andre typer skiftordninger skal arbeidstidens lengde være henholdsvis 37,5, 35,5 og 33,6 t/uke, hvor loven har henholdsvis 40, 38 og 36 t/uke.


2.3.2.2. Vern av arbeidstakere

For bedrifter som driver virksomhet i bransjer med risiko for fysisk/psykisk trakassering eller vold, skal rutiner, forebygging og ettervern til dette være en naturlig og sentral del av HMS-arbeidet på det enkelte arbeidssted.


2.3.2.3. Skifttillegg

Skifttillegg avtales lokalt. For de tilfelle lokaler parter ikke kommer til enighet, skal det betales et tillegg på enten 25 % for de timer det arbeides på annet skift, eller 12,5 % for begge skift ved toskiftsordninger. Arbeidstakere i bedrifter med etablert skiftordning og som etter eget behov ønsker å arbeide annet skift, betales da 12,5 % tillegg for alle timer.


2.3.2.4.

For de som arbeider skift onsdag før skjærtorsdag etter kl. 13:00 i henhold til ordinær skiftplan skal det avtales tillegg lokalt.


2.4. Lørdagsfri

Heltidsansatte og deltidsansatte som arbeider hver dag i uken med gjennomsnittlig arbeidstid på minst 5 timer pr. dag, har rett til å kreve at arbeidstiden inndeles slik at den hver annen uke avvikles som 5 dagers uke med lørdagsfri.

Ordningen fastsettes etter forhandlinger og særskilt avtale mellom bedriften og personalet ved dets tillitsvalgte. Det skal settes opp protokoll fra disse forhandlinger.


§ 3. Overtidsarbeid


3.1.

For pålagt overtidsarbeid ut over ordinær arbeidstid gis det et tillegg på 50 % i forhold til grunnlønn (månedslønn / uketimetall x 4 1/3).


3.2.

Ved overtid etter endt ordinær arbeidstid løper de 50 % dog først fra overtidsarbeidets begynnelse hvis arbeidstakerne krever pause mellom ordinær arbeidstids avslutning og overtidsarbeidets begynnelse.

Det betales bare for effektiv arbeidstid.

Når arbeidstaker blir pålagt overtidsarbeid av mer enn 2 timers varighet etter at den alminnelige arbeidstid er avviklet, skal arbeidstakeren først gis en pause på minst en halv time. Når forholdene gjør det nødvendig, kan pausen kortes ned eller forskyves.

Pauser som legges etter alminnelig arbeidstids slutt, godtgjøres som overtidsarbeid, men regnes ikke med i det antall timer det er tillatt å arbeide overtid etter arbeidsmiljøloven § 10-6. Forskyves pausen til før alminnelig arbeidstids slutt, regnes den med som en del av den alminnelige arbeidstiden.


3.3.

For overtidsarbeid mellom kl. 2100 og kl. 0800 og på dager før søn- og helligdager etter den ordinære arbeidstidens slutt, og for overtidsarbeid på søn- og helligdager, 1. og 17. mai, betales 100 % tillegg.


3.4.

En arbeidstaker som pålegges overtidsarbeid på en fridag før søn- og helligdag, betales med 50 % tillegg for arbeid før kl. 1300, og 100 % tillegg for arbeid etter dette tidspunktet.


3.5.

Timelønnen for den enkelte arbeidstaker finnes ved å dividere månedslønnen med det aktuelle gjennomsnittlige uketimetall x 4 1/3. Hvis ikke annet er avtalt, regnes det bare i hele og halve timer, slik at påbegynt halvtime regnes for halv time.


3.6.

Krav i henhold til oppgave over utført overtidsarbeid skal av arbeidstakeren innleveres snarest mulig, og under enhver omstendighet innen utløpet av den påfølgende lønningsperiode med mindre særlige grunner er til hinder for dette.


3.7.

Ved overtidsarbeid skal lærlinger minst lønnes som øvrig ufaglærte i bedriften. Arbeidstakere under 18 år kan ifølge lov ikke nyttes til overtidsarbeid i arbeidsmiljølovens forstand.


3.8.

Matpenger - kr 90,00 skal betales i forbindelse med overtidsarbeid til arbeidstaker:

  1. som allerede har arbeidet ordinær dagtid og som samme dag blir tilsagt til overtid i tilslutning til den ordinære arbeidstids slutt,

  2. når overtiden varer mer enn 2 timer,

  3. når bedriften ikke skaffer mat, og

  4. det ikke er betalt for spisetiden med et beløp som minst svarer til matpengene.

    Hvis betalingen for spisetiden er mindre enn matpengene, utbetales differansen.

    Det vises forøvrig til arbeidsmiljøloven § 10-9 (2).

  5. Matpenger utbetales ikke i de tilfeller hvor arbeidstakeren har rett til diettgodtgjøring.

Merknad:

I bedrifter hvor det har vært uomtvistelig praksis med bedre ordning, bibeholdes denne.


3.9.

Før det iverksettes hjemmevaktordning skal det inngås en avtale om dette mellom bedriften og de tillitsvalgte. Avtalen skal inneholde bestemmelser om grunnsatser samt satser for utrykning. Avtalen kan forøvrig inneholde bestemmelser om andre forhold i tilknytning til vaktordningen partene finner det hensiktsmessig å ta med.

Dersom partene ikke kommer til enighet om en slik avtale, tas saken opp mellom organisasjonene.


3.10.

Når bedriften beordrer overtid med nytt fremmøte, skal det betales for minst 2 timers overtid. Fremmøte etter hvile- eller spisepause regnes ikke som nytt fremmøte.


3.11.

Det skal ikke betales overtidstillegg for arbeidstimer som etter punkt 2.4 er å betrakte som ubekvem arbeidstid.


§ 4. Ferie og feriegodtgjøring


4.1.

Feriefritid og feriegodtgjøring gis i samsvar med lov om ferie

Det vises til overenskomstens bilag 3 med tariffestet 5. ferieuke for alle ansatte omfattet av overenskomsten.

Det vises til ferielovens bestemmelser om sykdom før og under ferieavvikling.


4.2.

Ved utregning av feriegodtgjøring for månedslønnede, regnes 1 måned som 26 arbeidsdager. Feriegodtgjøring etter Ferieloven erstatter 25/26 av månedslønnen. Det er adgang for partene i den enkelte bedrift til å avtale skriftlig at det skal benyttes en annen divisor.


4.3.

Når det gjelder den ekstra ferieuken for arbeidstakere over 60 år, er det en forutsetning at arbeidstakerens ønske når det gjelder avvikling av ekstraferien, imøtekommes så langt det er mulig. Organisasjonene er imidlertid enige om at ekstraferie for eldre arbeidstakere ikke kan kreves henlagt til et tidspunkt som skaper vanskeligheter for bedriften eller for en systematisk ferieavvikling for bedriftens arbeidsstokk som helhet. Hvor dette er tilfelle, har bedriften rett til å kreve at arbeidstakeren velger et annet tidspunkt for avvikling av sin ekstraferie.


4.4.

Dersom partene på den enkelte bedrift er enige, jf. ferieloven § 11 nummer 1, kan opptjente feriepenger utbetales samlet på en vanlig lønningsdag i mai/juni måned, uavhengig av tidspunktet for faktisk ferieavvikling. Slik enighet skal protokollføres.


§ 5. Lønn under militærtjeneste


5.1.

Arbeidstakere som beordres til militærtjeneste og som arbeider 50 % eller mer av en heltidsstilling, har etter 6 måneders ansettelse krav på følgende lønn som betales i tjenestetiden:

  1. For samlet førstegangs tjenestegjøring halv lønn i inntil 3 måneder med fradrag av den godtgjøring vedkommende oppebærer av det offentlige, herunder forholdsmessig andel av dimisjonsgodtgjøring, men unntatt familietillegg.

    Merknad:
    Som samlet førstegangstjeneste regnes også oppdelt tjeneste i 3 måneders rekruttskole og senere tjenestegjøringer innenfor rammen av ordinær førstegangs tjenestetid i hæren (f.t. 12 måneder).

  2. For senere tjenestegjøringer full lønn i inntil 1 måned med fradrag av den godtgjøring vedkommende oppebærer av det offentlige, herunder også familietillegg.

5.2.

Forutsetning for at det skal betales lønn under militærtjeneste er at arbeidstakeren arbeider i minst 3 måneder i bedriften umiddelbart etter avtjent militærtjeneste.

Det vises til erklæring herom som arbeidstakeren etter anmodning fra arbeidsgiveren må undertegne for å få betaling i henhold til 5.1.


5.3.

Fratrer arbeidstakeren etter egen oppsigelse innen 3 måneder, har bedriften adgang til motregning i tilgodehavender vedkommende måtte ha i bedriften.


5.4.

Foranstående bestemmelser skal også komme til anvendelse for arbeidstakere som blir beordret til ordinær pliktig tjeneste i Heimevernet, Sivilforsvaret, pliktig siviltjeneste eller Politireserven. Lønn under pliktig siviltjeneste gjelder bare sivil tjenesteplikt med vilkår som for forsvarets mannskaper.


§ 6. Sykebestemmelser og permisjonsrettigheter


6.1. Sykepenger

Det henvises til bestemmelsene i folketrygdloven del IV.


6.2.

For sykefravær som skyldes skade voldt av tredjemann, forskutterer arbeidsgiveren sykepenger innenfor arbeidsgiverperioden i påvente av erstatningsoppgjør. Den del av erstatningsbeløpet som tilsvarer de forskutterte sykepenger, tilfaller arbeidsgiveren.


6.3.

Hvis bedriften forlanger det, er arbeidstakeren pliktig til å la seg undersøke av lege som bedriften anviser. Denne undersøkelse skjer for bedriftens regning.


6.4.

Partene er enige om betydningen av at bestemmelsene om lønn under sykdom ikke misbrukes. I tilfelle hvor det er grunn til å tro at misbruk er til stede, innrapporteres forholdet, og saken tas opp mellom organisasjonene.


6.5.

En arbeidstaker som er forhindret fra å møte frem til arbeidet pga. sykdom, er forpliktet til å varsle bedriften om dette uten ugrunnet opphold og med opplysning om fraværets sannsynlige lengde.

Varer arbeidsuførheten for en arbeidstaker ut over de dagene egenmelding kan nyttes, skal lege søkes og fraværet bekreftes av lege fra og med den første dag arbeidstakeren skulle ha vært i arbeid igjen etter egenmeldingsperioden.

Det vises til erklæring herom som arbeidstakeren må undertegne for å få betaling i henhold til 6.1.


6.6.

Ved sykefravær som varer ut over 3 måneder, skal arbeidstakeren så vidt mulig gi melding til bedriften om tilbakekomst med minst 14 dagers varsel.


6.7.

En arbeidstaker som er på arbeidsavklaringspenger, skal regelmessig holde bedriften orientert om sin situasjon. Bedriften skal gis melding om tilbakekomst så tidlig som mulig, og senest med 1 måneds varsel.


6.8.

En mor som ammer sitt barn har rett til tjenestefri så lenge hun har behov for det.


6.9.

Fødsels- og omsorgspermisjon gis iht. folketrygdloven og arbeidsmiljøloven kap. 12.

Arbeidstaker som har rett til permisjon ved nedkomst og adopsjon, kan kreve forlenget uttak av permisjon i kombinasjon med delvis gjenopptakelse av arbeidet etter reglene i folketrygdloven kap. 14 (gradert uttak), slik at permisjon må skje innenfor en tidsramme på 3 år, jf. arbeidsmiljøloven § 12-6.


Forskuttering av sykepenger

Virke og EL og IT Forbundet vil anbefale lokale parter å gjennomgå grunnlaget for forskuttering av sykepenger der dette ikke gjøres. Bedriftene har ikke adgang til å forskjellsbehandle arbeidstakere i bedriften hva gjelder forskuttering av sykepenger.


§ 7. Velferdspermisjoner

Det skal treffes avtale om velferdspermisjoner i bedriften.

Permisjon etter reglene under gis med inntil en dags varighet og betales med ordinær lønn om ikke annet er beskrevet i punktene under, eller partene lokalt har avtalt gunstigere ordninger.

Bestemmelsene om permisjon med lønn gjelder for inntil 10/12 dager innen kalenderåret avhengig av om arbeidstaker har 5 eller 6 dagers arbeidsuke.

Følgende skal som et minimum være gjeldende:


7.1. Dødsfall

Arbeidstakeren har krav på til sammen inntil 3 dagers permisjon med lønn ved dødsfall og for deltagelse i begravelse/bisettelse når det gjelder den nærmeste familie eller andre som står arbeidstaker nær. Med nærmeste familie siktes det til personer som står i nært slektskapsforhold til arbeidstakeren, så som ektefelle/registrert partner eller samboer, barn, søsken, foreldre, svigerforeldre, besteforeldre eller barnebarn, eller personer som på andre måter står den ansatte nær.

Permisjon gis ved begravelse av ansatte slik at de ansatte på vedkommendes bedrift, avdeling eller markedsområde kan være representert. Hvis arbeidstakeren må reise i forbindelse med dødsfall innvilges permisjon med lønn på nødvendige reisedager.


7.2. Behandling ordinert av lege, tannlege etc.

Det gis permisjon for undersøkelse, behandling og kontroll av tannlege, tannlegespesialist, lege, samt behandling av fysioterapeut, psykolog eller kiropraktor etter henvisning av lege.

Det er en forutsetning at den ansatte forsøker å få time utenfor arbeidstiden.

I det enkelte tilfelle vil arbeidstakeren også måtte reise langt. Slike tilfeller faller utenfor bestemmelsene som bare gjelder for korte velferdspermisjoner. Forøvrig vil arbeidstakeren i de sistnevnte tilfelle som oftest være sykmeldt.


7.3. Sykdom


7.3.1.

Det gis permisjon på grunn av akutte sykdomstilfelle i hjemmet. Det siktes til akutte sykdomstilfelle i hjemmet, forutsatt at annen hjelp ikke kan skaffes og arbeidstakerens tilstedeværelse i hjemmet er ubetinget nødvendig. Også her gjelder bestemmelsene om korte permisjoner for at arbeidstakeren skal kunne få ordnet seg på annen måte.


7.3.2.

Når arbeidstakeren må forlate arbeidsstedet grunnet sykdom i hjemmet, gis permisjon med lønn resten av dagen.


7.3.3.

Det gis permisjon uten lønn når arbeidstaker må følge noen han eller hun har omsorg for til lege eller spesialist.


7.4. Fødsel


7.4.1.

Det gis permisjon med lønn for ektefelle /registrert partner/ samboer i forbindelse med fødsel i hjemmet eller ved innleggelse på sykehus.

Merknad:
Samboer er likestilt med ektefelle/registret partner. Som samboer regnes personer som har hatt samme bopel som den ansatte i minst 2 år (registret i folkeregisteret) eller som har samme bopel og felles barn med arbeidstaker.


7.4.2.

Kvinner som ammer barn har rett til den tid hun av den grunn trenger, og minst en halv time to ganger daglig, eller hun kan kreve arbeidstiden redusert med inntil 1 time pr. dag. Betaling til dette er begrenset til maksimalt 1 time om dagen. Ordningen opphører når barnet fyller 1 år.


7.5. Flytting

Det gis permisjon med lønn, inntil 1 dags varighet, ved flytting til ny fast (folkeregistrert) bopel.


7.6. Blodgivning

Det gis permisjon med lønn ved spesiell tilkalling i arbeidstiden i forbindelse med blodgivning.


7.7. Tilvenning barnehage og skole

Arbeidstakeren har rett til inntil 3 dagers permisjon når det er påkrevet å være til stede ved tilvenning av barn i barnehage eller skole.

Ved slik permisjon gjelder følgende:

Arbeidstakeren har rett til ordinær lønn for inntil 2 dager pr. barn i forbindelse med skolestart og tilvenning til SFO ved første skoleår, og ved førstegangs tilvenning i barnehage.

Forøvrig har arbeidstakeren rett til ordinær lønn for inntil 1 dag pr. barn pr. år når det pga. spesielle forhold er nødvendig med oppfølging samt når et barn bytter barnehage eller skole.


7.8. Konferansetime

Det gis rett til permisjon når foreldrene blir innkalt til konferansetime i grunnskole, og denne ikke kan legges utenfor arbeidstiden. Slik permisjon gis for inntil to timer. Behovet for permisjon skal varsles så snart dato for konferansetimen er fastsatt


7.9. Sesjon

Det gis permisjon for oppmøte ved sesjon.


7.10. Giftemål

Arbeidstaker gis permisjon med lønn ved inngåelse av ekteskap/registrert partnerskap.


7.11. Idrettsarrangementer

Arbeidstakere som tas ut for å representere landet i mesterskap eller landskamper i organisert norsk idrett, kan gis permisjon med lønn i inntil 1 uke under forutsetning av at arbeidstakeren ikke får utbetalt godtgjøring for tapt arbeidsfortjeneste med sin idrettsorganisasjon. For deltakelse i norgesmesterskap kan det gis permisjon med lønn i inntil 3 dager.

Merknad:
Med organiserte norske idretter menes idretter det er tradisjon for å utøve i Norge.


7.12. Eksamen og lesedager

I forbindelse med avleggelse av eksamen fra videregående skole, universitet eller høyskole gis permisjon med lønn for eksamensdagene, samt 2 lesedager før hver eksamen. For arbeidstakere med mindre enn 50 % stilling gis det 1 lesedag før hver eksamen. Det er en forutsetning at vedkommende ville hatt ordinært arbeid de siste 2 dagene umiddelbart før eksamen.

Arbeidstaker som i henhold til avtale med bedriften gjennomfører skole eller kurs som er av betydning for faget, skal når undervisningen begynner kl. 1600 eller senere gis fri med lønn, slik at det mellom arbeidets slutt og skole/kurstidens begynnelse blir minst to timer. Partene på den enkelte bedrift treffer nærmere avtale om retningslinjer for ordningens praktisering.


§ 8. Omsorgspermisjon

Arbeidstaker som har vært ansatt i minst 1 år gis omsorgspermisjon etter følgende regler:

Ved permisjon i henhold til arbeidsmiljøloven § 12-3 gis rett til lønn under permisjon, dersom faren/medforelderen overtar omsorgen for andre barn under 10 år eller tar hånd om moren og barnet etter fødselen.

Bor foreldrene ikke sammen, har en annen omsorgsperson som bor sammen med moren på samme vilkår som far/medforelder etter reglene ovenfor, rett til permisjon.

Permisjon med lønn er oppad begrenset til 2 uker. Ved beregning av lønn skal det ses bort fra lønnsgrunnlag som overstiger 6 ganger folketrygdens grunnbeløp.

Bestemmelsene om permisjon med lønn gjelder for inntil 12 virkedager per fødsel.


§ 9. Sluttvederlag og avtalefestet pensjon (AFP)

Om sluttvederlag til arbeidstakere som etter fylte 50 år og til og med fylte 66 år, blir sagt opp uten at oppsigelsen skyldes eget forhold, eller når arbeidsforholdet opphører som følge av sykdom eller svekket helse, se bilag 1.

Avtalefestet pensjon
Partene er enige om at avtalen med avtalefestet pensjon (AFP) er en del av overenskomsten, se bilag 3.


§ 10. Etterlønn ved dødsfall

Etterlatte som arbeidstaker har forsørget/hadde plikt til å forsørge, skal utbetales etterlønn tilsvarende full lønn i 2 måneder regnet fra dødsfallet. Dersom arbeidsgiver har tegnet gruppelivsforsikring, erstatter denne etterlønn hvis etterlatte er sikret minst samme beløp.

Som etterlatt regnes i slik rekkefølge (ugjenkallelig begunstiget i den rekkefølge som er nevnt):

  1. Avdødes ektefelle eller registrert partner. Vedkommende regnes ikke som ektefelle/ partner dersom det er avsagt dom eller gitt bevilgning for separasjon, skilsmisse eller oppløsning av partnerskapet selv om avgjørelsen ikke er rettskraftig.

  2. Samboer.
    Som samboer regnes person avdøde levde sammen med på dødsfallstidspunktet og som ved bekreftelse fra folkeregisteret kan dokumentere at samboerforholdet har bestått de to siste år, eller som har samme bopel og felles barn med arbeidstaker.

  3. Barn under 20 år.

Dersom bedriften har pensjonsordning som tilgodeser etterlatte eller utbetaler andre ytelser i forbindelse med dødsfallet, skal etterlønn avkortes tilsvarende.

Dersom det er tegnet forsikring, forskutterer bedriften et beløp tilsvarende 2 måneder lønn og trer for beløpet inn i forsikringskravet.

Retten til etterlønn gjelder når en arbeidstaker som har vært ansatt i stilling i samme bedrift i minst 2 år, avgår ved døden.


§ 11. Spesielle fordeler

Spesielle fordeler som er praktisert eller tilsagt den enkelte eller samtlige som omfattes av denne overenskomst, kan ikke forringes i tariffperioden.


§ 12. Ansettelse og oppsigelse


12.1.

Arbeidsavtalen bekreftes skriftlig og skal være i henhold til kravene i arbeidsmiljøloven § 14-6.


12.2. Oppsigelse


12.2.1.

Hva angår oppsigelsens form, avgivelse og innhold, se arbeidsmiljøloven § 15-1 og 15-4.


12.2.2.

For arbeidstakere som er ansatt for et bestemt tidsrom eller for å utføre et bestemt arbeid av forbigående art, opphører arbeidsforholdet uten forutgående oppsigelsesfrist ved den avtalte ansettelsesperiodens utløp eller det bestemte arbeids avslutning, jf. arbeidsmiljøloven § 14-9 (5).


12.2.3.

Om oppsigelsesfrister, se arbeidsmiljøloven § 15-3.


12.2.4.

Hva angår vern mot usaklig oppsigelse, oppsigelsesvern ved sykdom, ved svangerskap og etter fødsel og ved militærtjeneste, se arbeidsmiljøloven §§ 15-7,15-6,15-8 og 15-10.


12.2.5.

Hva angår arbeidstakerens rett til å kreve forhandlinger, reise søksmål og de frister som gjelder i den forbindelse, se arbeidsmiljøloven § 17-3 og 17-5.


12.2.6.

I tilfelle innskrenkning av personalet skal det tas hensyn til ansienniteten slik at den sist ansatte i alminnelighet oppsies først. Før slik oppsigelse finner sted, skal det konfereres med de tillitsvalgte. Unntatt fra denne bestemmelse er arbeidstakere som har mindre enn 3 års ansiennitetsbetingende øvelse og arbeidstakere som har kortere ansettelsestid enn ½ år i bedriften.

Merknad:
Hva angår bedriftens informasjonsplikt mv. når det gjelder saker som angår arbeidstakernes sysselsetting og arbeidsforhold, se Hovedavtalen § 4-5.


12.2.7.

Planlagt outsourcing av arbeidsoppgaver som til vanlig utføres i bedriften skal drøftes med den tillitsvalgte, jf. Hovedavtalen kapittel IV.


12.2.8.

Når lærlingkontrakt skal bringes til opphør skal lærlingen varsles senest 1 måned før læretidens utløp.


§ 13. Lønnsbestemmelser


13.1. Lønnssystem

Virksomheten skal ha et lønnssystem som avtales mellom partene. Lønnssystemet skal beskrive de retningslinjer og prosedyrer som legges til grunn ved lønnsregulering og fastsettelse av lønn ut over minstelønnssatsene i § 13.4. Systemet kan inneholde minstelønnssatser for ulike stillingsgrupper ut over de minstelønnssatser som følger av denne avtale.

Partene anbefaler at lønnssystemet inneholder bestemmelser om at lønn avgjøres etter en vurdering av:

  • Stillingstype, arbeids- og ansvarsområde

  • Den enkelte arbeidstakers dyktighet, initiativ og anvendelighet

  • Arbeidstakers utdannelse, praksis og ansiennitet

Det vises forøvrig til bilag 8.

Organisasjonene yter bistand i dette arbeidet etter anmodning fra de lokale parter. Der Virke/EL og IT Forbundet får slik anmodning fra de lokale parter skal organisasjonen innen 14 dager rette henvendelse til sin motpart.


13.2. Lønnsfastsettelse

Lønnen fastsettes i tråd med avtalt lønnssystem og etter de faktorer som er nevnt i punkt 13.3. ved en årlig lønnsvurdering.

Ovenstående lønnsvurdering skal skje en gang årlig, og det anbefales at den finner sted i tidsrommet 1. april til 1. august.

Virksomheten skal i forbindelse med de lokale lønnsforhandlingene også foreta en lønnsvurdering av arbeidstakere som er fraværende på grunn av foreldrepermisjon.

Før den årlige lønnsvurdering foretas, skal det gjennomføres reelle lokale forhandlinger mellom de tillitsvalgte og bedriftens ledelse. I forhandlingene skal partene drøfte det prinsipp og de retningslinjer bedriftens lønnsfastsettelse foretas etter med sikte på å oppnå en objektiv vurdering og et mest mulig rettferdig resultat.

Under dette møtet kan de tillitsvalgte ta opp og fremme synspunkter på det relative lønnsnivå ut fra stedlige og bransjemessige forhold, og fremføre generelle synspunkter med hensyn til lønnsvurderingene og det samlede resultat av disse vurderinger. Med stedlige eller bransjemessige forhold siktes det til lønnsmessige forhold for arbeidstakere i bedrifter som lokaliseringsmessig kan sammenlignes eller tilhører samme bransje.

Fra møter som finner sted etter denne paragraf, skal det settes opp protokoll.

Partene er enige om at på forhandlingsmøter av denne art, skal bedriften bidra til utveksling av synspunkter og informasjon om de forhold bestemmelsene omfatter.

Partene er enige om at bestemmelsene under §§ 13.1 – § 13.3 ikke er til hinder for at lønnstillegg legges ut med likt beløp for flere arbeidstakere.

Bedriften har adgang til å gjennomføre lønnsvurderingene og iverksette resultatet, selv om det i møte etter § 13.2, 5. ledd, ikke konstateres et felles syn. Bestemmelsen innfører ikke rett til streik eller annen aksjon hvis enighet ikke oppnås. Uenigheten om dette spørsmål kan i stedet bringes inn for Arbeidsretten til avgjørelse.

Partene er videre enige om at vilkåret for å bringe en sak inn for organisasjonene er at det foreligger tvist om forståelsen av § 13.2. som i tilfelle skal behandles etter Hovedavtalen § 3-3.

Hvis den enkelte arbeidstaker mener urimeligheter er til stede som gir grunnlag for fornyet vurdering av vedkommendes lønn etter bestemmelsene i denne paragraf, kan de tillitsvalgte på arbeidstakerens vegne, drøfte saken med bedriftsledelsens representanter.

I forbindelse med den årlige lønnsvurdering skal de tillitsvalgte for eget bruk innenfor bedriften på anmodning få utlevert oppgave over lønninger for de i forbundet organiserte arbeidstakere. Når bedriften har foretatt den årlige lønnsvurdering, skal de tillitsvalgte orienteres om resultatet for de samme arbeidstakere.


13.3. Kriterier ved lønnsfastsettelse

Det skal i forbindelse med de årlige lønnsvurderinger i bedriftene, også legges vekt på bedriftens økonomi, produktivitet, fremtidsutsikter og konkurranseevne.

Ved lønnsfastsettelsen skal det særlig tas hensyn til stillingens arbeids- og ansvarsområde og de faglige og fysiske/psykiske krav til ledelse av andre, økonomisk ansvar o.l.

Ved den personlige lønnsvurdering av den enkelte skal det tas hensyn til dyktighet, initiativ og anvendelighet. Det samme gjelder utdannelse, praksis og ansettelsestid. Hvis en nyansatt har praksis som har betydning for den stilling vedkommende ansettes i, skal dette godskrives i rimelig utstrekning.

Retningsgivende for lønnsfastsettelsen er bl.a. prinsippet om lik lønn for likt arbeid av lik verdi. Dette betyr bl.a. at stillingsbenevnelser og avlønning er i samsvar med arbeidsoppgavene.

Arbeidstakere med varig nedsatt arbeidsevne kan tilbys individuelt tilrettelagte arbeidsoppgaver og arbeidsvilkår. For disse arbeidstakerne kan det etter drøftinger med de tillitsvalgte inngås individuelle avtaler mellom den enkelte ansatte og bedriften. Lønnen fastsettes uavhengig av overenskomstens lønnssatser, etter nærmere avtale mellom bedriften og arbeidstaker, etter at denne har hatt anledning til å konferere med de tillitsvalgte.


13.4. Minstelønnssatser

Gruppe 1: Arbeidstakere under 18 år:

20 977 pr. mnd.
Gruppe 2: Arbeidstakere uten fagbrev: 27 010 pr. mnd.
  - etter 3 år: 28 152 pr. mnd.
  - etter 6 år:

29 295 pr. mnd.
Gruppe 3: Arbeidstakere med relevant fagbrev:
Herunder også arbeidstaker med relevant kompetanse/ erfaring.
31 893 pr. mnd.
  - etter 3 år: 33.036 pr. mnd.
  - etter 6 år: 34.178 pr. mnd.

 

De lokale parter skal årlig drøfte hva som er relevante fagbrev for de ulike stillingene i virksomheten. Herunder også hvilke relevant kompetanse/erfaring som skal lønnes som arbeidstakere med relevant fagbrev.

For arbeidstakere i gruppe 3 gis et tillegg på kr. 1.052 per måned etter 
3 år. Ansatte som har hatt fagbrev i 3 år skal ha dette tillegget selv om de har mindre enn 3 års ansiennitet.


13.5. Lærlinger

Grunnlaget for fastsetting av lærlingelønn skal være ordinær lønn for arbeidstakere med relevant fagbrev i bedriften.

Det vises ellers til overenskomsten Bilag 6 – Lønnsbestemmelser for lærlinger.


13.6. Avvikende lønnssystemer

Med organisasjonenes samtykke er det adgang til å gjennomføre lønnssystemer som avviker fra bestemmelsene i punkt 13.3.


13.7. Spesielle tillegg


13.7.1.

Ansatte som leilighetsvis i minst 4 timer sammenlagt pr. dag nyttes i høyere betalt stilling i annen arbeidsgruppe, lønnes etter de for vedkommende stilling fastsatte lønnssatser.


13.7.2.

Ved pålagt vikariat eller fungering i stilling med mer kvalifisert og ansvarsfullt arbeid som varer 2 - to - uker eller mer i sammenheng, skal arbeidstakeren ha den høyere stillings lønn.

Dersom den som blir satt til å vikariere ikke kan overta stillingens fulle og hele arbeids- og/eller ansvarsområde, kan det utbetales en delvis godtgjøring.

Godtgjørelsens størrelse fastsettes etter vurdering av de krav som er stilt til stilling mht. utdanning, praksis og de kvalifikasjoner vedkommende har.


13.7.3.

Det er adgang til å avtale at skifttillegg helt eller delvis gis ved tilsvarende avkorting av arbeidstiden. Slike avtaler skal innsendes til organisasjonene til godkjenning.


13.8. Bestemmelser vedrørende avregning og beregning av lønn


13.8.1.

Lønninger utbetales til månedslønnede hver 15. og siste i måneden. Er nevnte dager på en helligdag, skjer utlønning på nærmeste foregående hverdag. Bedriften og de tillitsvalgte kan bli enige om at lønnsutbetalinger skal skje til andre tider.

Det er anledning til å utbetale ukelønnen hver 14. dag eller til å omregne ukelønnen til månedslønn og utbetale denne hver 15. og siste i måneden.

Før bedriften går over til en slik utbetalingsform, skal det forhandles med de tillitsvalgte om gjennomføringen av den nye ordningen.

Arbeidstakeren får på lønningsdagen en slipp av arbeidsgiveren hvorav fremgår lønnsutregning, bruttobeløp, foretatt trekk og netto lønnsbeløp.


13.8.2.

Når det f.eks. på grunn av tidspunktet for tiltredelse eller fratredelse i bedriften er nødvendig å beregne lønn for del av måneden, skal dette skje slik:

Månedslønn divideres med månedens dagantall fratrukket søndager. Det fremkomne beløp multipliseres med det antall dager - fratrukket søndager - som faller i det tidsrom arbeidstakeren er i arbeid.

Ved beregning av feriegodtgjøring regnes 1 måned lik 26 arbeidsdager. Se dog 4.2, 2. ledd.


13.8.3.

Ved fravær inntil 7 kalenderdager som ikke berettiger til lønn, skal lønnstrekk for måned- og ukelønnede heltidsansatte foretas for det aktuelle antall arbeidstimer vedkommende har vært fraværende. Timelønnen beregnes i henhold til bestemmelsene i 3.5. For deltidsansatte forholdsmessig.

Ved fravær mer enn 7 kalenderdager, beregnes lønn som nevnt i punkt 13.8.2.


13.8.4.

Hvis ikke annet er avtalt, foretas lønnstrekk for påbegynte halvtimer/30 minutter.


13.8.5.

Ved omregning fra månedslønn til timelønn benyttes divisor 162,5.


§ 14. Deltidsansatte og ekstrahjelp


14.1. Deltidsansatte

Med deltidsansatte menes arbeidstakere som på årsbasis er beskjeftiget enkelte faste dager i uken med full eller redusert arbeidstid disse dager, eller arbeidstakere som på årsbasis arbeider fast hver dag med redusert daglig arbeidstid.

Den avtalte daglige arbeidstid skal avvikles sammenhengende.

Deltidsansatte kommer inn under overenskomstens bestemmelser, og skal ha månedslønn i forhold til lønnsbestemmelsene i § 13. Lønnen fastsettes i forhold til bedriftens praktiserte arbeidstid for heltidsansatte.

Merknad:
Hvis det ved gjennomsnittsberegning av arbeidstiden for deltidsansatte ikke er tatt hensyn til redusert arbeidstid som følge av arbeidstidsordningen for heltidsansatte, f.eks. sommertid, foretas reduksjon i månedslønnen for den manglende arbeidstid.

Deltidsansatte som er i arbeid og som har en gjennomsnittlig arbeidstid som minst svarer til halv arbeidstid for de heltidsansatte, opptjener 1/1 års lønnsansiennitet pr. år.

De som har kortere gjennomsnittlig arbeidstid, opptjener ½ års lønnsansiennitet pr. år.

Ved ansettelse skal det avtales skriftlig hvilken fast arbeidstid og lønn vedkommende skal ha. Den avtalte faste arbeidstid skal ligge innenfor rammen av arbeidstidsinndelingen for heltidsansatte.

De tillitsvalgte skal ha gjenpart av avtalen om lønn og arbeidstid for de i forbundet organiserte arbeidstakere.

Merknad:
Deltidsansatte som ved ansettelse eller ved senere forandringer av ansettelsesvilkårene betinger seg rett til permisjon uten lønn eller særvilkår når det gjelder ferie, kommer ikke inn under overenskomstens sosiale bestemmelser – §§ 5, 7 og 8 - og har ikke rett til lønn for bevegelige helligdager.


14.2.

I alminnelighet skal deltidsansatte som er i arbeid og som har vært beskjeftiget fast minst ½ år i sammenheng, gis fortrinnsrett ved nyansettelser i heltidsstilling.


14.3. Ekstrahjelp

Med ekstrahjelp menes andre arbeidstakere enn nevnt i punkt 14.1. som blir tilsagt for å dekke spesielle behov som er av kort varighet og som ikke er regelmessige. Med spesielle behov menes f.eks. sesongsalg, julehandel, kortvarige sykefravær, kortvarige vikariater o.l.


§ 15. Bruk av innleid arbeidskraft

  1. Ved innleie av arbeidstakere fra bemanningsforetak/vikarbyrå gjelder arbeidsmiljøloven § 14-12. Ved innleie av arbeidstakere fra bedrifter som ikke har til formål å drive utleie, gjelder arbeidsmiljøloven § 14-13.

  2. Ansatte i bemanningsforetak/vikarbyrå skal, så lenge innleieforholdet varer, ha samme lønns- og arbeidsvilkår som gjelder i innleiebedriften i samsvar med AML § 14-12 a, (forslag i Prop 74L).

    Bestemmelsen innebærer at pensjon ikke omfattes av likebehandlingsprinsippet.

    Dersom bemanningsforetaket/vikarbyrået ikke er bundet av overenskomst mellom LO og en arbeidsgiversammenslutning gjelder ikke bilagene 1, 2, 3, 4 og 5.

  3. Innleiebedriften plikter å gi bemanningsforetaket/vikarbyrået de nødvendige opplysningene for at vilkåret om likebehandling som følger av pkt. 2 kan oppfylles, samt å forplikte bemanningsforetaket/vikarbyrået til dette vilkåret.

    På anmodning fra de tillitsvalgte skal bedriften dokumentere lønns- og arbeidsvilkår som er gjeldende hos bemanningsforetaket/vikarbyrået når innleide arbeidstakere skal arbeide innen overenskomstens virkeområde.

  4. Hovedavtalen kap. 4 gjelder også i forhold til innleide med følgende unntak: Dersom utleiebedriften er bundet av Hovedavtalen mellom LO og Virke, er tvister om den utleides lønns- og arbeidsforhold et forhold mellom partene i utleiebedriften. Tillitsvalgte og bedriftsrepresentant fra innleier kan på forespørsel bistå i forhandlingene med informasjon om avtalene i innleiebedriften.

    Dersom utleiebedriften ikke er bundet av Hovedavtalen mellom LO og Virke, kan tillitsvalgte i innleiebedriften ta opp med innleier påstander om mislighold av likebehandlingsprinsippet i pkt. 2 slik at innleier kan få avklart og eventuelt rettet opp i forholdet i h.h.t . arbeidsmiljølovens § 14-12 c (forslag i Prop 74L).

Innleide arbeidstakere skal presenteres for de tillitsvalgte i innleiebedriften. Partene lokalt skal ved drøfting av innleie også drøfte ressurser til tillitsvalgtarbeid, jfr. HA § 4.4.1.

Merknad:
Punktene 2, 3 og 4 iverksettes på samme tidspunkt som lovens endringer trer i kraft, jfr. Prop 74L (2011-2012).


§ 16. Diverse bestemmelser


16.1.

Arbeidstøy som er påbudt av Helserådet og arbeidstøy eller uniform som er påbudt av bedriften, bekostes av arbeidsgiveren og er dennes eiendom. For de ansatte som har arbeidsoppgaver som medfører spesiell tilsmussing av eller ekstraordinær slitasje på klærne, samt for dem som arbeider på lager under spesielle og vanskelige forhold mht. kulde og trekk, holder bedriften egnet arbeidstøy, overtrekksklær o.l. som eies av bedriften.


16.2.

Ledige stillinger skal normalt kunngjøres på en slik måte - f.eks. ved interne oppslag - at de ansatte i bedriften gis anledning til å søke.


16.3.

Hva angår krav til arbeidsmiljøet, arbeidsplassen, tilrettelegging av arbeidet og hvilepauser og fritid, henvises det til arbeidsmiljøloven 
§§ 3-2, 4-1, 4-2, 4-3, 4-4, og 10-9.


16.4.

Arbeidstakere som tar permisjon iht. arbeidsmiljøloven §§ 12-1, 12-2, 12-3, 12-4, 12-5, er sikret å få beholde samme stilling eller å få en likeverdig stilling ved bedriften etter endt permisjon.


16.5.

Bedriften plikter så vidt mulig å anvise arbeidstakerne oppvarmede og hygieniske spiselokaler og garderober med låsbare skap eller skuffer. I tilfelle det ikke er mulig å stille slike lokaler til disposisjon, skal bedriften i samarbeid med de tillitsvalgte finne frem til en hensiktsmessig og praktisk ordning.

Forøvrig henvises det til arbeidsmiljøloven § 10-9.


§ 17. Diettgodtgjøring, lønn for reisetid, skyssutgifter

Diettgodtgjøring og lønn for reisetid avtales lokalt. Bilgodtgjørelse følger statens satser.


§ 18. Kompetanseutvikling

Kompetanse
Omstilling og sterkere konkurranse krever styrket kompetanseutvikling i bedriftene. Konkurranseevne forutsetter høy faglig kompetanse blant medarbeiderne på alle nivåer i bedriften. Bare konkurransedyktige bedrifter kan gi trygge arbeidsplasser. Opplæringen er særlig viktig for bedriftenes omstillings- og konkurranseevne.

Bedriftenes fremtid vil være avhengig av vedlikehold og utvikling av de ansattes kompetanse, og det forventes at den enkelte ansatte utvikler og anvender sin kompetanse i samspill med arbeidsgiver. Det vil derfor være av stor betydning for bedriftene, de ansatte og samfunnet at bedriftene har et høyt faglig nivå.

Kartlegging
Den enkelte bedrift har et ansvar for å kartlegge og analysere bedriftens gjeldende og fremtidige kompetansebehov. Gjennomføringen av dette arbeidet bør i størst mulig utstrekning skje i samarbeid mellom de lokale partene.

Kartlegging av bedriftens kompetansebehov skal omfatte samtlige arbeidstakergrupper. Kartlegging av den enkeltes utviklingsbehov kan inngå som en del av en årlig utviklings- og veiledningssamtale. Bedriftene og de ansatte bør bli enige om konkrete mål for opplæring.

Kompetanseutvikling
Kartlegging av kompetanse og kompetansebehov i bedriften danner grunnlag for opplæringsplaner. Bedriften skal ha en plan for kompetanseutvikling, og opplæringsplanene bør i størst mulig utstrekning gjennomføres i samarbeid mellom de lokale partene. Bedriften og den enkelte har hver for seg og i fellesskap et ansvar for å ivareta kompetanseutviklingen. Det kan f.eks. skje gjennom det daglige arbeidet, gjennom bruk av interne og eksterne kurs, selvstudier og konferanser.

Bedriften dekker kostnadene ved interne og eksterne opplæringstiltak som den iverksetter. Ved pålagt deltakelse i kompetansehevende kurs og konferanser utenfor arbeidstid i bedriftens/bransjens regi, dekker bedriftene reise- og oppholdskostnader samt ordinær lønn i selve kurs-/konferansetiden.

Etter avtale kan bedriften helt eller delvis også dekke utgifter til annen relevant utdanning. Nye fleksible opplæringsformer gir bedriftene og de ansatte flere veier fram til økt nødvendig kompetanse.

EL og IT Forbundet og Virke skal hver for seg og i fellesskap medvirke til at antallet lærlinger øker. De ansatte bør oppmuntres til å ta fagbrev som § 3-5 kandidater etter opplæringsloven.

Det vises forøvrig til Tilleggsavtale I og VI til Hovedavtalen


§ 19. Likestilling


19.1.

Partene er enig i at det er en ressurs for arbeidslivet at kvinner og menn gis arbeidsforhold og utviklingsmuligheter som bidrar til en jevnere fordeling av kvinner og menn på alle nivåer i bedriftene. Partene er enige i at det er viktig å videreføre arbeidet med dette sentralt og lokalt.


19.2.

Bedriftene skal i sin personalpolitikk ivareta likestillingsperspektivet ved ansettelser, lønnsplassering, forfremmelser og kompetansegivende etter- og videreutdanning.


19.3.

I tariffperioden bør de lokale parter drøfte forhold omkring likestilling og likelønn med henblikk på å opprette en bedriftstilpasset likestillingsavtale.

Formålet med en slik avtale er at arbeidstakere - uansett kjønn - skal gis samme mulighet til arbeid og faglig utvikling og likestilles med hensyn til ansettelse, lønn, opplæring og avansement.


19.4.

I forbindelse med eventuell opprettelse av likestillingsavtale og som grunnlag for likestillingsarbeid i bedriften, vil Hovedorganisasjonen Virke og EL og IT Forbundet bl.a. peke på at:

  • Likestilling er et lederansvar
  • Likestilling krever sterk medvirkning fra så vel de tillitsvalgte og ansatte, som fra ledelsen
  • Arbeidsmiljøet er en medvirkende faktor til å fremme målsettingen om likestilling
  • Likestillingsarbeidet bør drøftes og følges opp i etablerte samarbeidsfora i bedriften.

§ 20. Overenskomstens ikrafttredelse og varighet

Denne overenskomsten gjelder fra 1. april 2020 til 31. mars 2022. Overenskomsten fornyes automatisk for 1 - ett - år av gangen hvis skriftlig oppsigelse fra en av partene ikke er fremkommet innen 2 - to - måneder før utløpstiden.

Lønnsgarantiordning
Dersom det i tariffperioden skjer en regulering av minstelønnssatser i en overenskomst avtalt mellom Virke og landsomfattende arbeidsorganisasjoner utenfor LO som organiserer arbeidstakere som omhandlet i § 1.1, så skal EL og IT Forbundets medlemmer i virksomheter som er bundet av en slik overenskomst lønnes i henhold til disse satsene.

Reguleringsbestemmelser for 2. avtaleår
Før utløpet av 1. avtaleår, skal det opptas forhandlinger mellom Hovedorganisasjonen Virke og LO eller det organ LO bemyndiger om eventuelle lønnsreguleringer for 2. avtaleår. Partene er enige om at forhandlingene skal føres på grunnlag av den økonomiske situasjon på forhandlingstidspunktet og utsiktene for 2. avtaleår, samt pris og lønnsutviklingen i 1. avtaleår.

Endringene i tariffavtalene for 2. avtaleår tas stilling til i LOs representantskap eller det organ LO bemyndiger og Hovedorganisasjonen Virke.

Hvis partene ikke blir enige, kan den organisasjon som har fremsatt krav innen 14 - fjorten - dager etter forhandlingenes avslutning, si opp de enkelte tariffavtaler med 14 - fjorten - dagers varsel (dog ikke til utløp før 1. april 2021).


Bilag til overenskomsten



DevProject Wisent (laget av Decap.no)