Denne avtalen, som trer i kraft 1. januar 2018, gjelder til 31. desember 2021 og videre 2 - to - år av gangen hvis ikke én av partene skriftlig sier den opp med 6 - seks - måneders varsel.

Kravet skal gjelde den bestående tariffavtale mellom LO og Virke som gjelder for bedrifter av samme art.

Det tilligger LO og Virke å ta standpunkt til hvilken tariffavtale som skal gjøres gjeldende.

I tilfeller der bare lærlinger er organisert, og ikke bedriftens øvrige ansatte innen bedriftens samme overens- komstområde, kan LO kreve at overenskomstens bestemmelser skal praktiseres overfor lærlingene, selv om overenskomsten ikke gjøres gjeldende. Denne praktisering bekreftes ved brevveksling mellom overens- komstens parter.

Tariffavtalen skal gjelde fra det tidspunkt kravet er mottatt.

Ved tvist om valg mellom flere anvendbare tariffavtaler tilknyttet samme fellesordning, skal partene drøfte om Hovedavtalen og Fellesordningene skal gjøres gjeldende fra kravtidspunktet.

Dersom bedriften er bundet av annen tariffavtale ved innmeldelse i Virke, gjelder denne til den er brakt til utløp dersom partene ikke blir enige om noe annet.

Bestemmelsene i dette kapittel er ikke til hinder for å gjennomføre vertikale avtale- og organisasjonsforhold. Partene vil spesielt peke på at tilpasning av avtaleverket til de tradisjonelle tariffavtalene i privat næringsliv, kan skape problemer i bedrifter med bakgrunn fra offentlig virksomhet.

Krav om gjennomføring av tariffavtale etter § 2-1 fremsettes skriftlig av LO/forbund eller Virke.

Oppnås ikke enighet, har hver av partene rett til å bringe tvisten inn for den faste tvistenemnd LO/Virke, jf. § 3- 4. Stevning må i tilfelle være uttatt innen 2 måneder fra protokollen er undertegnet av begge parter. Med mindre partene i den enkelte sak blir enige om noe annet, medfører oversittelse av søksmålsfristen at tariffavtale skal gjennomføres i samsvar med det krav som er fremsatt.

Dersom bedriften ved innmeldelse i Virke er bundet av tariffavtale med annen hovedavtale, kan hoved- organisasjonene bli enige om at hovedavtalen (LO-Virke) skal erstatte denne fra et tidspunkt før tariffavtalen er brakt til utløp.

LO og Virke anerkjenner gjensidig arbeidsgivernes og arbeidstakernes frie foreningsrett.

LO og Virke representerer brede interesser i samfunnet og er derfor opptatt av å representere et samfunns- messig helhetssyn og understreker frontfagsmodellens betydning. Det er av den grunn ønskelig at LO og Virke har en bred oppslutning.

For at partene skal kunne fylle sin funksjon som sentrale samfunnsaktører, er det viktig at det i forhandlings- og konfliktsituasjoner vises respekt for organisasjonenes interesser og at ingen av partene opptrer på en måte som svekker hverandres posisjon.

Et sentralt prinsipp i nasjonal og internasjonal rett på arbeidsrettens område er retten for arbeidstakere og arbeidsgivere til å organisere seg og gjennom kollektive avtaler ivareta sine interesser.

LO og Virke er enige om at det er av avgjørende betydning for gode forhold på arbeidsplassen at samarbeidet mellom bedriftens representanter og de tillitsvalgte foregår i rasjonelle og betryggende former. Videre at de tillitsvalgte settes i stand til å ivareta sine oppgaver etter Hovedavtalen og arbeidsmiljøloven og som tillitsvalgte på bedriften for sin organisasjon på en effektiv måte. En gjensidig korrekt og tillitsfull opptreden mellom bedriftens representanter og de tillitsvalgte er en avgjørende forutsetning for samarbeidet mellom partene på bedriften.

Ved hver bedrift skal det velges tillitsvalgte for de organiserte arbeidstakere hvis bedriften eller arbeidstakerne forlanger det.

Ved hver bedrift som har inntil 25 arbeidstakere, kan det velges 2 tillitsvalgte. Ved bedrifter som har:

Partene på den enkelte bedrift kan med vekt på struktur og organisasjonsform, treffe skriftlig avtale om et større antall tillitsvalgte enn det som følger av ovennevnte.

Når en virksomhet omorganiserer eller endrer antall arbeidstakere, skal antallet tillitsvalgte drøftes. Antallet tillitsvalgte skal til enhver tid stå i forhold til bemanningen.

Valg av tillitsvalgte kan om ønskes i stedet foregå gruppevis slik at bl.a. ulike yrkesgrupper, avdelinger og skift blir representert. Enhver arbeidsgruppe, som av de lokale parter anerkjennes som sådan, og som har gjennomsnittlig minst 25 arbeidstakere, har da rett til 1 tillitsvalgt i utvalget for tillitsvalgte. Dette gjelder selv om antallet tillitsvalgte derved blir høyere enn etter oppstillingen ovenfor. Valg av tillitsvalgt kan også om så ønskes skje slik at det skjer ut fra overenskomstområdet.

En av disse tillitsvalgte kan velges som kompetansetillitsvalgt for å ta seg av yrkesopplæring i forståelse med bedriftsledelsen samt faglig opplysningsvirksomhet. Bedriften skal ta denne med på råd før det settes i gang opplæringstiltak.

Videre kan det blant de tillitsvalgte velges tillitsvalgt til andre spesielle oppgaver, f.eks. en produktivitetstillitsvalgt, likestillingstillitsvalgt og ungdomstillitsvalgt. Dette skal ikke medføre at antall tillitsvalgte økes.

I tillegg til ovennevnte tillitsvalgte kommer tillitsvalgte valgt i henhold til Tilleggsavtale II. Retningslinjer for bruk av arbeidsstudier og Tilleggsavtale III Rammeavtale om teknologisk utvikling og datamaskinbaserte systemer. Tillitsvalgte etter rammeavtalen skal fortrinnsvis velges innenfor gjeldende tillitsmannsordning.

Hvis arbeidstakerne på bedriften er tilsluttet flere forbund innenfor LO, kan det opptas drøftelser med bedriftsledelsen med sikte på å oppnå en rasjonell behandling av spørsmål i tilknytning til Rammeavtalen om teknologisk utvikling og datamaskinbaserte systemer. I den sammenheng kan det også opptas drøftelser om antall datatillitsvalgte.

Valget skal gi et fullgyldig uttrykk for viljen hos flertallet av de organiserte arbeidstakere.

Når bedriftsstrukturen endres slik at den ikke samsvarer med den etablerte organiseringen av klubber/ avdelinger, skal partene drøfte hensiktsmessige ordninger.

Hvis de ansatte ved bedriften er medlemmer i ulike fagforeninger tilsluttet LO, kan de i felles møter velge leder

for de tillitsvalgte. Lederen kan delta i alle avtalte forhandlinger etter § 3-3.

Protokolltilførsel:
Arbeidstakere som er organisert i organisasjoner utenfor LO skal trekkes fra ved beregningen av hvor mange tillitsvalgte LO skal ha i bedriften.

De tillitsvalgte skal velges blant anerkjent dyktige arbeidstakere ved bedriften med erfaring og innsikt i dens arbeidsforhold og skal så vidt mulig velges blant dem som har arbeidet i bedriften eller i selskapet som helhet de to siste år.

Arbeidstakere som i særlig grad skal være arbeidsgiverens representant - så som arbeidstakere i særlig betrodd stilling som overordnet leder innenfor bedriften, som personlig sekretær for bedriftsledelsen eller som skal representere arbeidsgiver i forhandlinger om eller ved avgjørelsen av lønns- og arbeidsvilkår for underordnet personale - kan ikke velges som tillitsvalgt.

Protokolltilførsel
Arbeidstakere som er sagt opp, kan ikke velges. Dette gjelder ikke gjenvalg.

Valget gjelder for et kalenderår av gangen. Leder (eventuelt nestleder) og sekretær kan velges for 2 år. Ved leders fravær fungerer nestleder eller i dennes fravær, sekretær.

Hvis en tillitsvalgt slutter ved bedriften, opphører denne å fungere som sådan.

I bedrifter og selskaper med geografisk adskilte driftsenheter kan partene lokalt avtale at tillitsvalgte kan velges av og blant arbeidstakerne i bedriften eller selskapet som helhet.

Blant de tillitsvalgte kan det velges et arbeidsutvalg som består av leder, nestleder og sekretær såfremt antall tillitsvalgte er minst 3.

Hva angår konsernutvalg, henvises til § 4-8 Samarbeid i konsern.

Når en bedrift blir splittet i mindre enheter, og de tidligere eiere har vesentlige eierinteresse i de nye selskaper, kan arbeidstakere innenfor samme forbundsområde kreve at det i en overgangsperiode på inntil 6 måneder, opprettes et felles arbeidsutvalg av tillitsvalgte. Forutsetningen er at det er organisasjonsmessig grunnlag for det.

Bedriften skal innen 8 dager ha skriftlig melding om navnene på dem som er valgt og hvem av disse som er leder, eventuelt nestleder og sekretær. En arbeidstaker kan ikke kreves anerkjent som tillitsvalgt før slik melding er gitt. Inntil bedriften mottar melding om nyvalg, blir de tidligere valgte å anse som tillitsvalgte.

Arbeidstakernes tillitsvalgte ved bedriften godkjennes som representanter og talsmenn for de organiserte arbeidstakere. De tillitsvalgte har i likhet med arbeidsgiveren og den som overfor arbeidstakerne opptrer på bedriftens vegne, plikt til å gjøre sitt beste for å vedlikeholde et rolig og godt samarbeid på arbeidsstedet. Dette gjelder således under arbeidet, under konferanser mellom bedriften og de tillitsvalgte, ved avgivelse av opplysninger til egne organisasjoner, ved orientering til arbeidskamerater og ved opptreden overfor den annen parts organisasjon.

Det samme gjelder under utøvelse av annen funksjon som tillitsvalgt.

De tillitsvalgte har rett til å ta seg av og søke ordnet i minnelighet klagemål som de enkelte arbeidstakere mener å ha overfor bedriften, eller som bedriften mener å ha overfor de enkelte arbeidstakere.

De tillitsvalgte kan tilkalle representanter fra de berørte arbeidstakere og konserntillitsvalgt i saker av konsernmessig karakter.

Der det bare er én tillitsvalgt, eventuelt bare én til stede, kan denne ta med en annen arbeidstaker som berøres av saken til forhandlinger med bedriften.

Når de tillitsvalgte har noe å fremføre, skal de henvende seg direkte til arbeidsgiveren eller dennes representant på arbeidsstedet.

Til forhandlinger med de tillitsvalgte kan arbeidsgiveren møte enten selv eller ved stedfortreder. Arbeidsgiveren eller dennes stedfortreder kan tilkalle bedriftsledelsen for å ta del i forhandlingene.

Arbeidsgiveren skal daglig ha en ansvarlig representant til stede ved bedriften som de tillitsvalgte kan henvende seg til. Arbeidsgiveren skal gi arbeidsutvalget skriftlig meddelelse om navnet på representanten og dennes stedfortreder. Hvis arbeidsgiverens representant ikke kan ta umiddelbart stilling til henvendelsene, men vil foreta nærmere undersøkelse, skal det gis svar uten ugrunnet opphold.

De tillitsvalgte har rett til å forplikte arbeidstakerne i spørsmål som angår hele arbeidsstokken eller grupper av arbeidstakere i den utstrekning tariffavtalen ikke er til hinder for det. Det er forutsetningen at de tillitsvalgte, hvis de anser det nødvendig, legger saken frem for sine arbeidskamerater før de tar standpunkt til spørsmålet. Bedriften skal ha svar uten ugrunnet opphold.

Bedriftens og arbeidstakernes representanter skal ha fullmakt til å føre reelle forhandlinger, jf. §§ 4-3.1 og 4- 3.2.

Organisasjonene er enige om at de tillitsvalgte skal få nødvendig tid til å utføre sitt arbeid som tillitsvalgte i bedriften.

Dersom en av partene ønsker det, skal det føres lokale drøftelser om en avtale om den tid som de tillitsvalgte trenger for å utføre arbeidet innenfor ordinær arbeidstid. Den samlede tid for dette avpasses etter arbeidets omfang. Det kan også opptas lokale drøftelser om hvorvidt de tillitsvalgtes arbeid kan lettes ved at det stilles til disposisjon et nødvendig utstyrt arbeidsrom for disse. Drøftelsene skal ta hensyn til bedriftens størrelse, struktur, driftsform, teknisk karakter, informasjons- og kommunikasjonsteknologisk utrustning, tariffavtalens lønnsform e.l. Dersom partene ikke blir enige behandles tvisten etter § 3-3.

Merknad:
Hva som er nødvendig tid for utføring av arbeid for tillitsvalgt vil variere fra bedrift til bedrift. Det kan være en løsning å inngå avtale om en tidsramme.

I forbindelse med det som er angitt i 1. og 2. avsnitt, kan de stedlige parter søke veiledning hos sine organisasjoner.

De skal på forhånd sørge for at nærmeste overordnede får underretning om årsaken til at de må forlate sin arbeidsplass og skal dessuten, så vidt mulig, gi lederen av den avdeling de kommer til, beskjed om hvem de ønsker å snakke med.

De øvrige tillitsvalgte skal også uhindret kunne utføre sitt tillitsverv. Med tillatelse fra sin nærmeste over- ordnede kan de i denne forbindelse forlate sin arbeidsplass.

Utvalget av tillitsvalgte kan i forståelse med bedriftsledelsen holde møte i arbeidstiden uten trekk i lønn.

Merknad:
Med utvalg av tillitsvalgte menes samtlige tillitsvalgte etter Hovedavtalen.

Ved planer om fisjoner, fusjoner og større omorganiseringer kan de tillitsvalgte ved de berørte bedrifter i

forståelse med bedriftsledelsen avholde fellesmøter uten trekk i lønn.

LO og Virke er enige om at det er viktig at samtlige organiserte ansatte i bedriften gjennom de tillitsvalgte holdes orientert om og er med på behandlingen av særlig viktige saker vedrørende lønns- og arbeidsforholdene ved den enkelte bedrift.

I den utstrekning det er praktisk mulig bør derfor partene på den enkelte bedrift når det gjelder saker av særlig viktighet som krever omgående behandling, forsøke å finne frem til ordninger som gjør det mulig å holde klubbmøter i arbeidstiden uten trekk i lønn.

Møter innenfor ordinær arbeidstid
For den tid som går med til avtalte forhandlingsmøter etter § 3-3, skal det for de tillitsvalgte ikke foretas trekk i lønnen når møtene finner sted på bedriften innenfor deres ordinære arbeidstid.

Møter utenfor ordinær arbeidstid
Møter iht. § 3-3 som holdes i fritiden, skal godtgjøres med ordinær lønn.

Godtgjørelsen nevnt i foranstående avsnitt gjelder også verneombud for den tid som går med til vernearbeid. Overtid skal betales som fastsatt i arbeidsmiljøloven § 6-5 (3).

For tid utenom avtalte forhandlingsmøter som går med til de tillitsvalgtes arbeid etter § 4-4.1, 2. avsnitt, betales tilsvarende.

Samme godtgjørelse som ovenfor nevnt, skal også betales for møter etter Hovedavtalen § 4-4.2, for møter i bedriftsutvalg og bedriftskonferanser etter § 4-6, samt for møter i arbeidsmiljøutvalg. Samme godtgjørelse betales også hvis det er enighet i bedriftsutvalget om at det er nødvendig å gi bedriftsutvalgets leder og/eller sekretær tjenestefri for å utføre sine oppgaver.

Arbeidsutvalget og tillitsvalgte valgt til spesielle oppgaver skal ha uhindret adgang til de forskjellige avdelinger i bedriften i den utstrekning det er nødvendig for å utføre tillitsvervet.

Når tillitsvalgte i LO eller fagforbund, samt ledere i deres underavdeling som har tariffavtale med bedriften, ønsker adgang til bedrifter for å ivareta tariffmessige gjøremål, skal de gis adgang etter å ha meldt fra til bedriftsledelsen. Ovenstående gjelder også problemer knyttet til at de tillitsvalgte ikke behersker norsk.

Hvis en tillitsvalgt gjør seg skyldig i grovt brudd på sine plikter etter Hovedavtalen, kan Virke overfor LO kreve at vedkommende fratrer som tillitsvalgt. I tilfelle LO ikke innrømmer berettigelsen av kravet, avgjøres tvisten av Arbeidsretten. Hvis en tillitsvalgt etter dette må fratre, har arbeidstakerne ved bedriften plikt til straks å velge ny tillitsvalgt.

Er det bedriftens representant som har gjort seg skyldig i grovt brudd på Hovedavtalen, kan LO overfor Virke kreve at vedkommende fratrer som bedriftens representant overfor arbeidstakerne. Dette gjelder ikke hvor bedriftens representant er eier av virksomheten. I tilfelle Virke ikke innrømmer berettigelsen av kravet, avgjøres tvisten av Arbeidsretten. Dersom vedkommende må fratre som bedriftens representant overfor arbeidstakerne, har bedriften plikt til straks å utpeke ny representant, jf. § 4-3.2, 3. avsnitt.

Dersom en tillitsvalgt eller en representant for arbeidsgiverne må fratre som sådan etter ovennevnte bestem- melser, kan vedkommende ikke igjen velges eller utpekes før det er gått minst 2 år.

Merknad:
Dersom en tillitsvalgt eller bedriftens representant tilskynder eller medvirker til ulovlig konflikt, er dette å betrakte som grovt brudd på vedkommendes forpliktelser etter Hovedavtalen.

Oppsigelse eller avskjed av tillitsvalgte kan ikke skje uten saklig grunn.

Arbeidsgiveren skal ved individuell oppsigelse av slike ansatte gi dem 3 måneders oppsigelsesfrist om ikke arbeidsmiljøloven eller arbeidsavtalen gir rett til lengre frist. Hvis det av LO blir gjort gjeldende at oppsigelsen er usaklig, skal fratredelse ikke finne sted før Arbeidsrettens dom foreligger. Forutsetningen er at stevning er uttatt senest 8 uker etter at oppsigelsen er mottatt. De bestemmelser som er gitt i arbeidsmiljøloven §§ 15-1, 15-3 til 15-14 og kap. 17 om oppsigelser og avskjed, får tilsvarende anvendelse, dog således at dersom det av LO gjøres gjeldende at en oppsigelse eller avskjed ikke er saklig begrunnet, skal LO bringe saken direkte inn for Arbeidsretten.

Den spesielle oppsigelsesfrist i foregående avsnitt, gjelder ikke hvis oppsigelsen skyldes den tillitsvalgtes eget forhold eller arbeidsmangel. Ved oppsigelse på grunn av arbeidsmangel skal det foruten ansiennitet og andre grunner som det finnes rimelig å ta hensyn til, også legges vekt på den spesielle stilling disse ansatte har i bedriften. For øvrig inntar disse ansatte ingen særstilling ved bedriften.

Partene understreker også de tillitsvalgtes spesielle stilling ved innskrenkninger, omorganiseringer og permitteringer (jf. 2. avsnitt).

Partene er enige om at når virksomhet nedlegges, er det av betydning at berørte arbeidstakere beholder en tillitsvalgt så lenge som mulig. Det samme bør praktiseres når en konkursrammet bedrift drives videre av bostyret med sikte på avvikling.

Før arbeidsgiveren går til oppsigelse eller avskjed av slike ansatte, skal spørsmålet drøftes med de andre tillitsvalgte (arbeidsutvalget) hvis ikke vedkommende ansatte motsetter seg dette eller dette vil virke krenk- ende overfor andre.

Ovennevnte bestemmelser gjelder tilsvarende for verneombud, medlemmer av arbeidsmiljøutvalg, styre og bedriftsforsamling valgt av de ansatte.

Har en bedrift i de siste 3 måneder før sin innmeldelse i Virke sagt opp eller avskjediget tillitsvalgte eller andre arbeidstakere og det hevdes at oppsigelsen skyldes krav om tariffavtale med bedriften, skal tvist om gjeninntakelse eller om den foretatte oppsigelse skal opprettholdes, behandles etter Hovedavtalens bestemmelser.

På samme måte behandles tvister om oppsigelse eller avskjed av arbeidstakere nevnt ovenfor, i forbindelse med overdragelse eller selskapsrettslig nyorganisering av bedrift når LO hevder at oppsigelsen strider mot Hovedavtalen § 3-1.

Dersom partene i en virksomhet med mindre enn 10 arbeidstakere blir enige om at det ikke skal være verneombud, kan verneombudets funksjoner utføres av den valgte tillitsvalgte.

Verneombudet har uhindret adgang til sitt verneområde. Må vedkommende forlate arbeidsplassen, skal den nærmeste overordnede underrettes på forhånd eller snarest mulig.

For den tid som verneombud/hovedverneombud benytter til vernearbeid mv., betales ordinær lønn og beregnes ansiennitet på vanlig måte.
Hvor det ikke er opprettet arbeidsmiljøutvalg, skal arbeidsgiver og verneombud samarbeide også om de oppgaver som er tillagt verneombud ved forskrifter utferdiget i medhold av arbeidsmiljøloven § 6-2 (8) 2. punktum.

På bedrifter hvor det i samsvar med bestemmelsene i arbeidsmiljøloven § 7-1 er opprettet arbeidsmiljøutvalg, kan bedriftsledelsen fastsette en budsjettramme og innenfor denne gi utvalget myndighet og ansvar til å treffe beslutning om iverksettelse av vernetiltak som utvalgets medlemmer er enige om. Dette begrenser ikke arbeidsmiljøutvalgets besluttende myndighet etter arbeidsmiljøloven.

Partene understreker den store betydningen av det forebyggende arbeid som ligger i denne ordningen.

Når det gjelder plikten til å ha verne- og helsepersonale ved bedriften, og hvilke faglige krav som skal stilles til slikt personale, vises det til arbeidsmiljøloven § 3-3 med tilhørende forskrifter.

Bedriftshelsetjenestens aktivitet skal fremgå av bedriftens dokumentasjon i henhold til forskrift om systematisk helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid i virksomheter (Internkontrollforskriften).

1. ) Bedriftens ledelse og de tillitsvalgte (arbeidsutvalget) skal drøfte:
   -  De alminnelige lønns- og arbeidsforhold i bedriften
   -  Spørsmål som vedrører bedriftens økonomiske og driftsmessige stilling og utvikling
   -  Forhold som har umiddelbar sammenheng med deres arbeidsplass og den daglige drift
   
   Slike drøftelser skal holdes så tidlig som mulig og minst én gang i måneden hvis det ikke er enighet om noe annet, og for øvrig når de tillitsvalgte ber om det.
   
   Hva angår planer om utvidelser, innskrenkninger eller omlegginger som også kan få vesentlig betydning for sysselsettingen i flere bedrifter innen samme konsern, henvises det til § 4-8 Samarbeid i konsern.
2. ) Bedriftens ledelse skal så tidlig som mulig drøfte med de tillitsvalgte (arbeidsutvalget):
   

   -  Sysselsettingsspørsmål, herunder planer om utvidelse og innskrenkninger
   -  Fusjon, fisjon, hel eller delvis nedleggelse eller rettslig omorganisering av virksomhet.

   De tillitsvalgte skal informeres om årsaken og de juridiske, økonomiske og arbeidsmessige konsekvenser det antas å innebære for arbeidstakerne.

   Bedriftens ledelse skal sørge for møte mellom de tillitsvalgte og de nye eierne om overdragelse og om tariffavtalen fortsatt skal gjelde.

   Vurderer bedriften å nedlegge virksomheten, skal mulig videre drift, herunder om de ansatte vil overta virksomheten, drøftes med de tillitsvalgte (arbeidsutvalget).
   
   

   Protokolltilførsel:
   De drøftelser som skal finne sted i henhold til bokstav b) kan kombineres med de møter som er nevnt i § 4-6 Bedriftsutvalgets møter, men dette skal ikke gripe inn i de tillitsvalgtes rettigheter etter kapittel IV.

   Finner bedriftsledelsen ikke å kunne ta hensyn til deres anførsler, skal den grunngi sitt syn. Fra drøftelsene skal det settes opp protokoll som undertegnes av de lokale parter.

   Er informasjonsplikten ikke oppfylt i forhold til hva som er relevant for oppsigelsen, har arbeids- takere som sies opp, rett til 2 måneders lønn (vanlig fortjeneste) fra og med den dag de tillitsvalgte ble informert om oppsigelsene selv om fratredelsen skjer på et tidligere tidspunkt. Har arbeidstakere som sies opp lengre oppsigelsesfrist enn 1 måned til utløp ved slutten av en kalendermåned, har vedkommende rett til minst 3 måneders lønn (vanlig fortjeneste).

   Merknad til punktene a) og b):
   Har bedriften avdelinger med egen ledelse og myndighet til å treffe avgjørelser vedrørende avdelingen, får disse punkter tilsvarende anvendelse på avdelingsnivå.

   Før bedriften treffer beslutninger i saker som angår arbeidstakernes sysselsetting og arbeids- forhold, skal dette drøftes med tillitsvalgte.

Organisasjonenes forpliktelser - veiledning og kontroll
For den enkelte bedrift er det av den største betydning at partene i drøftelser finner frem til praktiske former for medbestemmelse og medinnflytelse i samsvar med intensjoner og bestemmelser i avtaleverket. Eventuell avtale om gjennomføring av dette kan inngås på den enkelte bedrift. Slike drøftelser skal gjennomføres når en av partene ber om det.

Dersom en av partene under slike drøftelser finner det ønskelig med bistand fra organisasjonene, gjøres det henvendelse til disse partvis eller i fellesskap. På slik anmodning forplikter organisasjonene seg til å tre inn i de lokale drøftelser med veiledning og råd basert på det aktuelle avtaleverk. Det er organisasjonenes forpliktelse å bidra til at de ordninger som etableres og praktiseres i den enkelte bedrift, bygger på Hovedavtalens grunnleggende idéer og intensjoner.

Slik henvendelse kan gjøres til organisasjonene med utgangspunkt i bestemmelsene i denne paragraf, i Hovedavtalen samt tilleggsavtaler.

Bedriftens regnskap skal forelegges de tillitsvalgte på forespørsel. Det samme gjelder årsoppgjøret straks det er fastsatt.

Ved innføring av lønnssystemer i bedriften som forutsetter innsikt i økonomiske forhold som har betydning for systemet, skal de tillitsvalgte ha innsyn som muliggjør dette.

I bedrifter som eies av selskaper, skal det - hvis ikke partene blir enige om en annen ordning - holdes kontaktmøter mellom bedriftens styre og de tillitsvalgte så ofte det fra en av sidene ytres ønske om det. Hensikten med møtene er å styrke samarbeidet og tilliten ved å drøfte spørsmål av interesse for bedriften og arbeidstakerne og gi de tillitsvalgte anledning til å fremføre sine synspunkter direkte overfor eiernes representanter i styret. Bedriftens leder eller dennes stedfortreder deltar i møtene og innkaller partene og arrangerer møtene. Møtene skal ikke gripe inn i den vanlige fremgangsmåte for behandling av tvister, jf. Hovedavtalen § 3-4. Fra møtene settes det opp protokoll som undertegnes av begge parter.

Merknad:
Partene er klar over at det ikke alltid vil være praktisk med deltakelse av alle styremedlemmer og alle tillitsvalgte i kontaktmøtene, men det bør fra hver side være en representasjon som sikrer at hensikten med den etablerte ordning blir oppnådd.

Ved etablering av arbeids-, prosjekt- og styringsgrupper innen bedriften, som ikke er en fast del av bedrifts- organisasjonen, bør som hovedregel de berørte ansatte sikres reell innflytelse. De tillitsvalgte skal sikres reell innflytelse på gruppens sammensetning og mandat. De tillitsvalgte utpeker selv de ansattes representanter blant de berørte ansatte.

Hovedorganisasjonene understreker viktigheten av at Hovedavtalens bestemmelser om informasjon og drøftelser overholdes. Partene har derfor funnet det hensiktsmessig å etablere et regelverk som ivaretar dette.

Grovt brudd på reglene om informasjon og drøftelser i Hovedavtalen Kapittel IV skal behandles etter reglene i denne paragraf. Det samme gjelder dersom de tillitsvalgte mottar konfidensiell informasjon og gjør seg skyldig i grove brudd på sin lojalitetsplikt.

Dersom det gjøres gjeldende at det foreligger grovt brudd som nevnt i 2. avsnitt skal partene følge de saksbehandlingsregler som fremgår av Hovedavtalen § 3-3 Behandling av tvist som angår overenskomstene.

Dersom partene har sluttført forhandlingene etter Hovedavtalen § 3-3 og det er uenighet om det foreligger et brudd som nevnt i 2. avsnitt, kan organisasjonene innen 1 måned etter forhandlingenes avslutning bringe tvisten inn for den nemnd som er omhandlet i det følgende.

Partene skal i fellesskap oppnevne en nemnd bestående av fem medlemmer. Partene oppnevner 2 medlemmer hver. Nemndas leder oppnevnes av Riksmekleren. Regler for saksbehandlingen fastsettes av nemnda. Nemnda skal grunngi sin avgjørelse.

Nemnda avgjør saken med endelig virkning.
Nemndas funksjonstid er tilsvarende hovedavtaleperioden.

Ved enhver bedrift med minst 100 ansatte skal det opprettes et bedriftsutvalg bestående av representanter for den ansvarlige bedriftsledelse og de ansatte.

Bedriftsutvalg skal også opprettes ved bedrifter med mindre enn 100 ansatte hvis en av partene forlanger det og partens organisasjon er enig i det.

Merknad:
LO og Virke er enige om at slikt samtykke fra den ene organisasjon ikke blir gitt før den annen organisasjon har fått anledning til å uttale seg.

Når Hovedavtalens parter på det stedlige plan blir enige om det, kan det ved den enkelte bedrift etableres et felles bedrifts- og arbeidsmiljøutvalg. I så fall følges reglene om bedriftsutvalgets sammensetning, funksjonstid mv., hvis ikke partene blir enige om noe annet. De representanter i bedrifts- og arbeidsmiljøutvalget som skal delta i beslutninger etter arbeidsmiljøloven § 7-2, skal være valgt etter reglene i kapittel 3i Forskrift om organisering ledelse og medvirkning.

Ved avstemning over vedtak som etter arbeidsmiljøloven § 7-2 hører under arbeidsmiljøutvalget, har bare disse representanter stemmerett. Ved stemmelikhet gjør leders stemme utslaget. Andre representanter i det felles bedrifts- og arbeidsmiljøutvalg har tale- og forslagsrett når saker som ovenfor nevnt behandles. For øvrig gjelder reglene om bedriftsutvalg så langt de passer.

Ved bedrifter med fra 100 til 400 ansatte kan bedriftsledelsen oppnevne inntil 5 representanter. De ansatte skal ha 5 representanter, hvorav den til enhver tid fungerende leder for tillitsvalgtutvalget er selvskreven.

Ved bedrifter med mer enn 400 ansatte kan bedriftsledelsen oppnevne inntil 7 representanter. De ansatte skal ha 7 representanter, hvorav den til enhver tid fungerende leder og nestleder i tillitsvalgtutvalget eller i dennes sted et annet medlem av utvalget, er selvskreven.

Hvis bedriftsutvalg opprettes ved bedrifter med mindre enn 100 ansatte, skal bedriftsutvalget bestå av inntil 3 representanter for bedriftens ansvarlige ledelse og 3 fra arbeidstakerne, hvorav den til enhver tid fungerende leder for tillitsvalgtutvalget er selvskreven.

Hvis bedriftsledelsen bare har 1 representant i utvalget, kan denne benytte én av personalet som personlig sekretær. Sekretæren har anledning til å delta i utvalgets møter, dog uten å ha noen av de rettigheter som tilligger medlemmene.

Merknad:
Dersom flere LO-forbund er representert i bedriften, er LO og Virke enige om at det kan være ønskelig med en drøftelse om bedriftsutvalgets sammensetning.

Protokolltilførsel:
Ved bedrifter med mindre enn 100 ansatte hvor bedriftsutvalg ikke er opprettet, skal de oppgaver som er omhandlet i bestemmelsene i denne avtale om bedriftsutvalg, ivaretas av bedriftsledelsen og de tillitsvalgte i fellesskap. Spørsmål vedrørende samarbeidet i disse bedrifter skal også kunne bringes inn for Fellestiltakene.

Ingen kan velges som representant utenfor den gruppe vedkommende tilhører.

For hver gruppe velges like mange vararepresentanter som representanter. Den enkelte gruppe kan bestemme at det skal være personlige vararepresentanter.

De representanter bedriftene oppnevner, skal være personer som har virkelig innflytelse og godt kjennskap til alle forhold vedrørende bedriften. Bedriftsledelsen kan således ikke oppnevne en underordnet arbeidstaker som sin representant.
Det er ellers forutsetningen at man ved valg av representanter og vararepresentanter i størst mulig utstrekning skal søke å få de forskjellige kunnskaps- og erfaringsområder innen bedriften representert.

Bedriftsledelsen oppnevner selv sine representanter.

Valg av de ansattes representanter foregår skriftlig og hemmelig innenfor de enkelte grupper under ledelse og kontroll av vedkommende gruppes tillitsvalgte.

Tilhører de stemmeberettigede innenfor en valggruppe flere organisasjoner, skal de tillitsvalgte for disse rådslå om innkallelsen til møte og møteledelsen. Blir de ikke enige, innrapporteres saken til Hovedorganisasjonene, som i fellesskap bestemmer hvordan valget skal ordnes.

Valgene skal arrangeres slik at alle stemmeberettigede kan delta.

Stemmerett ved valg av de ansattes representanter i bedriftsutvalget har alle de ansatte i bedriften. Ansatte som tilhører den ansvarlige bedriftsledelse, har dog ikke stemmerett.

Valg skal finne sted innen utgangen av februar måned. Medlemmene av utvalget tiltrer straks. Funksjonstiden for de representanter som ikke er selvskrevne, er 2 år.

Ved første gangs opprettelse av bedriftsutvalg trer dette i funksjon umiddelbart etter valget. Gjenvalg kan finne sted.

Medlemmer av bedriftsutvalget skal være over 20 år og velges blant anerkjent dyktige ansatte ved bedriften, om mulig blant dem som har arbeidet der de siste 2 år.

Hvis et medlem av bedriftsutvalget går over i stilling tilhørende en annen gruppe enn den vedkommende er valgt fra, eller hvis medlemmet slutter ved bedriften, opphører vedkommende å fungere som medlem av utvalget og vararepresentanten rykker inn i dennes sted.

Reglene i § 4-5.6 Brudd på reglene om informasjon og drøftelser, får tilsvarende anvendelse på de valgte medlemmer av bedriftsutvalget.

Bedriftsutvalget ledes av en leder og en sekretær som velges blant utvalgets medlemmer for 1 år av gangen.

Leder velges vekselvis av bedriftsledelsen og de ansattes representanter med mindre partene blir enige om en annen ordning.

Når en representant for bedriftsledelsen er leder i utvalget, skal de ansatte velge sekretæren og omvendt. Vararepresentanter for leder og sekretær velges fra samme gruppe som lederen og sekretæren.

Bedriftsutvalget holder møter minst én gang pr. måned med mindre partene blir enige om noe annet.

Saksliste med bilag utarbeides av leder og sekretær i fellesskap og sendes medlemmene minst 3 dager før møte skal holdes.

Forslag til saker som utvalgets medlemmer ønsker behandlet, må være oversendt sekretæren så tidlig at forslagene kan komme med på saklisten.

Hvis representantene for en av de grupper som har medlemmer i utvalget er enige om å kreve det, skal ekstraordinært møte sammenkalles med 3 dagers varsel.

Fra utvalgets møter føres protokoll. Ved avstemninger skal eventuelt både flertallets og mindretallets standpunkt protokolleres. Utdrag av protokollen skal tilstilles bedriftsledelsen, medlemmene av bedrifts- og arbeidsmiljøutvalget samt de tillitsvalgte for de ansatte som ikke er medlemmer av utvalget.

For at hensikten med utvalgets arbeid skal oppnås, er det nødvendig at utvalget gjør resultatet av sitt arbeid kjent for flest mulig av dem som arbeider i bedriften på en måte som bidrar til å øke interessen for utvalgets arbeid.

Fellestiltakene kan innhente rapport over utvalgenes arbeid. Skjema for rapporten tilstilles bedriftsledelsen som plikter å sørge for at utvalget utarbeider rapporten og sender den til Fellestiltakene.

Bedrifts- og arbeidsmiljøutvalget sammensettes dels av personer valgt etter og med funksjonstid som bestemt i Hovedavtalen § 4-6, dels av personer valgt etter og med funksjonstid som bestemt i arbeidsmiljøloven og forskrifter om verneombud og arbeidsmiljøutvalg.

Ved førstegangs opprettelse av bedrifts- og arbeidsmiljøutvalg trer dette i funksjon umiddelbart etter de valg som skjer i henhold til arbeidsmiljøloven.

Utvalgets leder velges etter reglene i forskrifter om verneombud og arbeidsmiljøutvalg. Stedfortreder velges fra samme gruppe som lederen.

Når utvalget behandler miljøsaker, har bare medlemmer valgt etter Forskrift om organisering, ledelse og medvirkning (verne- og helsepersonalet unntatt) stemmerett. Ved stemmelikhet gjør lederens stemme utslaget.

Utvalget skal ha sekretær som velges blant utvalgets medlemmer for 1 år av gangen. Når en representant for bedriftsledelsen er leder, skal de ansattes representanter i utvalget utpeke sekretæren, og omvendt.

Møte til behandling av miljøsaker må holdes minst 4 ganger i året. Hvis to av de medlemmer som er valgt i henhold til forskrifter om verneombud og arbeidsmiljøutvalg krever møte til behandling av miljøspørsmål, skal slikt møte holdes.

Vedrørende møte til behandling av andre saker og forslag til saker som utvalgets medlemmer ønsker behandlet henvises til avsnittet om bedriftsutvalgets møter ovenfor.

Forslag til saker som utvalgets medlemmer ønsker behandlet, må være oversendt sekretæren så tidlig at forslagene kan komme med på sakslisten.

Når lederen og sekretæren i bedriftsutvalget blir enige om det, innkalles samtlige medlemmer av bedrifts- utvalget til en bedriftskonferanse. Bedriftsledelsen gir på disse møter orientering om bedriftens situasjon og arbeidsoppgaver i tiden fremover og bedriftsutvalgets videre arbeid drøftes.

Minst én gang i året skal det holdes informasjonsmøter for de ansatte ved bedriften eller dens enkelte avdelinger, hvor bedriftsledelsen gir en generell orientering om bedriftens forhold og fremtidsutsikter. Hvis bedriftsutvalget finner det ønskelig, kan informasjonsmøter holdes oftere.

LO og Virke er enige om å opprette Fellestiltakene LO-Virke.

LO og Virke har et felles ansvar for informasjon og veiledning når det gjelder praktisering av samarbeids- bestemmelsene i bedriftene. (Se Tilleggsavtale I Avtale om utvikling av bedriftens arbeidsorganisasjon)

Det felles ansvar for oppfølging av samarbeidsbestemmelsene ledes av Fellestiltakene LO-Virke nevnt under.

På anmodning fra partene i den enkelte bedrift skal organisasjonene bistå med råd og veiledning ved opprettelse av samarbeidsorganer og ved videreutvikling av samarbeidsorganene som hensiktsmessige virkemidler for samarbeidet i bedriften. Gjennom informasjon, opplæring og formidling av erfaringer skal organisasjonene i fellesskap spre kjennskap til Hovedavtalens Samarbeidsbestemmelser og hvordan den kan bidra i utviklingen av bedriftene.

Partene understreker spesielt betydningen av at Fellestiltakenes arbeid også kommer mindre bedrifter og deres ansatte til nytte.

Fellestiltakene bestemmer selv hvilke tiltak som skal iverksettes innenfor rammen av disse bestemmelser.

Fellestiltakene skal bidra til at de enkelte bedriftsutvalg arbeider best mulig. Det skal oppmuntre til opplæringstiltak som vil fremme samarbeidet, samt stille til disposisjon for samarbeidsorganene ved de enkelte bedrifter erfaringer fra andre bedrifter og forskningsresultater som kan være av praktisk betydning for dem.

Fellestiltakene kan også ta initiativ til forskning som det mener vil være av særlig betydning for den videre utvikling av samarbeidet. I denne forbindelse kan Rådet også ta initiativ til praktiske forsøk etter avtale med den enkelte bedrift.

Fellestiltakene skal kunne kreve de opplysninger av partene som det trenger i sitt arbeid. Det kan dog ikke kreve opplysninger om bedriftshemmeligheter.

Fellestiltakene innkaller en gang i året representanter fra LO og Virke samt representanter for tilsluttede organisasjoner for å drøfte virksomhetenes utvikling, resultater og planer.

Fellestiltakene bestemmer selv sine arbeidsoppgaver innenfor sitt arbeidsområde. Rådets sammensetning og antall medlemmer fastsettes etter drøftelser mellom LO og Virke. Det skal oppnevnes likt antall rådsmedlemmer av partene.

Fellestiltakene driver sitt arbeid på grunnlag av eget budsjett. Organisasjonene oppretter i fellesskap nødvendig sekretariat.

Omkostningene ved Fellestiltakenes arbeid betales av LO og Virke med en halvpart hver.

Partene er enige om at det foreligger behov for på konsernbasis å drøfte saker som er nevnt i § 4-8.2 og § 4- 6 Bedriftsutvalgets arbeidsområde. De stedlige parter med bistand av organisasjonene søker å finne fram til hensiktsmessige former for slikt samarbeid. En slik form for samarbeid skal foregå enten ved:

1. )  at det i konserner med bedrifter som nytter felles overenskomst, etableres et koordinerende utvalg av tillitsvalgte. Utvalget skal ha drøftelser med representanter for konsern- og bedriftsledelsen og skal bestå av de stedlige formenn i utvalgene av tillitsvalgte, eller
2. ) at det opprettes et utvalg hvor representanter for arbeidernes tillitsvalgte og for de øvrige grupper som er nevnt i § 4-6 Bedriftsutvalgets sammensetning, kan komme sammen med representanter for konsern- og bedriftsledelsen og diskutere de spørsmål som er nevnt i § 4-6 Bedriftsutvalgets arbeidsområde, og som har felles interesse. Slike møter skal holdes minst en gang i året, eller at en finner andre tilsvarende samarbeidsformer.
   De ordninger partene måtte bli enige om, skal ikke gripe inn i den vanlige fremgangsmåte for behandling av tvister, jf. § 3-3.

Dersom partene ikke blir enige, kan saken bringes inn for hovedorganisasjonene til endelig avgjørelse.

For den tid som medgår til drøftelser i henhold til punktene a)- c) ovenfor og i henhold til protokolltilførselen nedenfor, skal de tillitsvalgte godtgjøres som bestemt i § 4-4.2 I de tilfeller det er nødvendig med reiser i forbindelse med slike drøftelser, betaler konsernet kostgodtgjørelse etter avtalte satser og medgåtte reiseutgifter.

Merknad:
Med konsern menes i denne forbindelse:
Sammenslutninger av juridiske og/eller administrative selvstendige enheter (f.eks. aksjeselskaper og/eller divisjoner) som finansielt, og delvis også administrativt og kommersielt, danner en enhet.

Protokolltilførsel:
Et konsern kan være organisert slik at viktige beslutninger ikke blir truffet av konsernledelsen eller den lokale bedriftsledelse, men av et organ mellom disse, f.eks. på divisjonsnivå. Formålet med bestemmelsene om konsernutvalg er å sikre at arbeidstakerne gjennom sine representanter skal få drøftet med ledelsen spørsmål av viktighet for dem. Dersom beslutninger av vesentlig betydning for arbeidstakerne og deres arbeidsforhold blir truffet i et organ som ovenfor nevnt, er det partenes forutsetning at man finner frem til en ordning som ivaretar det nevnte formål, f.eks. at de stedlige formenn i utvalget av tillitsvalgte på de bedrifter som berøres, får drøfte saken med ledelsen i angjeldende organ.

Hvis planer om utvidelser, innskrenkninger eller omlegninger også kan få vesentlig betydning for syssel- settingen i flere bedrifter innen samme konsern, skal konsernledelsen så tidlig som mulig drøfte disse spørsmål med et koordinerende utvalg av tillitsvalgte etter § 4-8.1, uten hensyn til om bedriftene er bundet av felles overenskomst. Konsernledelsen kan tilkalle representanter for ledelsen innen de bedrifter saken gjelder.

Slike drøftelser skal også finne sted om spørsmål som gjelder konsernets økonomiske og produksjonsmessige stilling og utvikling.

Representanter for arbeidstakerne skal gis mulighet for å fremme sine synspunkter før konsernledelsen treffer sine beslutninger. I de tilfelle konsernledelsen ikke finner å kunne ta hensyn til arbeidstakerrepresentantenes anførsler, skal den grunngi sitt syn.

Fra konferansene skal det settes opp protokoll som undertegnes av begge parter.

Protokolltilførsel
Partene viser til den lange tradisjon som er utviklet i Norge når det gjelder samarbeid m.v. mellom ledelsen, ansatte og deres tillitsvalgte i bedrifter og konserner. Partene er opptatt av at utviklingen på dette området, som følge av den økende internasjonaliseringen, også følges opp i Hovedavtalen.

Hovedorganisasjonene er enige om at det i konsern med flere enn 200 ansatte kan være behov for en ordning med konserntillitsvalgt. Det kan inngås avtale om at en av de tillitsvalgte i konsernets bedrifter velges til denne funksjon. Den konserntillitsvalgte kan velges av konsernutvalget iht. § 4-8.1, eller det kan inngås avtale om andre valgordninger.

Den konserntillitsvalgte skal ivareta de ansattes interesser overfor konsernledelsen i saker som behandles på konsernnivå og som kan ha betydning for de ansatte i konsernet som helhet. Den konserntillitsvalgtes arbeid skal ikke gripe inn i eller erstatte partenes rettigheter og plikter på bedriftsnivå.

Rettigheter og plikter for den konserntillitsvalgte skal følge bestemmelsene i Hovedavtalen Kapittel IV.

Den konserntillitsvalgtes øvrige rettigheter og plikter reguleres i avtale med konsernet. Avtalen kan blant annet inneholde bestemmelser om

-  ansettelsesforhold, arbeidsgiveransvar og lønnsforhold
-  valg/valgperiode
-  den tillitsvalgtes arbeidsforhold, herunder kontorplass, teknisk utstyr etc.
-  hel-/deltid

Konserntillitsvalgte skal ha uhindret adgang til bedrifter som inngår i konsernet for å ivareta sine oppgaver iht. § 4-3.1.

De lokale parter skal drøfte hvilke personopplysninger bedriften kan registrere, og hvordan de skal oppbevares og brukes. All registrering må ha et saklig formål.

Personellregistre skal behandles konfidensielt.

Praksis må være i samsvar med Lov om personopplysninger med forskrifter og Tilleggsavtale III Rammeavtale om teknologisk utvikling og datamaskinbaserte systemer. Det vises særlig til avtalens del VI om bedriftens plikt til å ha instruks for lagring og bruk av persondata.

Hva angår behov for, samt utforming og innføring av interne kontrolltiltak, vises det til Tilleggsavtale VII Avtale om kontrolltiltak i bedriften.

Arbeidstakere skal likebehandles med hensyn til eventuelt trekk i lønn ved fravær for å ivareta offentlige verv.

For så vidt gjelder offentlige verv, vises til kommuneloven og arbeidsmiljøloven. Arbeidstaker som blir valgt til stortingsrepresentant har rett til tjenestefri fra virksomheten.
Når det gjelder øvrige offentlige verv, skal arbeidstakerne gis tjenestefrihet når det kan skje uten at viktige bedriftsmessige hensyn blir skadelidende. Dette gjelder ikke når disse verv kan skjøttes utenfor arbeidstiden.

Når forholdene ligger til rette for det, gis arbeidstakere som blir valgt til lønnet tillitsverv i fagorganisasjonen, rett til permisjon uten lønn for to valgperioder. Spørsmålet om ytterligere permisjon avgjøres i hvert enkelt tilfelle av bedriften.

Personalet er forpliktet til absolutt taushet om alle forretningsanliggender som de i egenskap av firmaets arbeidstakere/tillitsvalgte får kjennskap til.

Merknad:
Det anses ikke som brudd på taushetsplikten at en arbeidstaker under forhandlinger på dertil egnet måte gir faktiske opplysninger om bedriftens forhold.

Arbeidstakere har ikke plikt til å arbeide sammen med eller under ledelse av personer som har vist slik utilbørlig opptreden at de etter alminnelig oppfatning i arbeidslivet eller i samfunnslivet for øvrig, bør kunne kreves fjernet. Dersom slike forhold oppstår, skal det snarest opptas drøftelser mellom de tillitsvalgte og arbeidsgiveren. Fører disse drøftelser ikke til enighet, må arbeidsstans eller annen form for arbeidskamp ikke finne sted, men tvisten behandles videre av organisasjonene i samsvar med reglene i § 4-4.7

Før arbeidsgiveren treffer beslutning om å si opp eller avskjedige en arbeidstaker, skal spørsmålet så sant det er praktisk mulig, drøftes med vedkommende og med den tillitsvalgte med mindre arbeidstakeren selv ikke ønsker dette. Dette gjelder ikke oppsigelser i forbindelse med innskrenkninger m.m. som ifølge § 4-5.2 b) skal drøftes med de tillitsvalgte.

Ved oppsigelse på grunn av innskrenkning/omlegging kan ansiennitet fravikes når det foreligger saklig grunn. Ved innskrenkning av personalantallet tas under ellers like vilkår hensyn til ansienniteten innen de forskjellige overenskomstområder.

Personer som flyttes fra en kategori faggruppe til en annen beholder sin ansiennitet fra ansettelsen i bedriften.

Ved gjennomføringen av tiltak i henhold til arbeidsmiljøloven § 4-6 (1), skal arbeidsgiveren samarbeide med den yrkeshemmede og - hvis han samtykker - også med de tillitsvalgte i aktuelle avdelinger og eventuelt med attføringsutvalg i bedriften.

Skriftlige særavtaler om lønns- eller arbeidsvilkår, som f.eks. avtaler om provisjons-, bonus- og akkord- ordninger, inngått mellom bedriftsledelsen og arbeidstakernes representanter, binder partene inntil de ved skriftlig oppsigelse er brakt til utløp. Dette gjelder dog ikke hvis særavtalen er i strid med den tariffavtale som på organisasjonsmessig måte er opprettet for bedriften.

Har særavtalen en bestemt løpetid, kan den sies opp med minst 1 måneds varsel før utløpstiden hvis det ikke i særavtalen eller tariffavtalen er fastsatt noe annet. Det forutsettes at de stedlige parter har ført forhandlinger før oppsigelse finner sted, eventuelt at forhandlinger er krevet og ikke kommet i stand innen 8 dager. Blir avtalen ikke sagt opp til utløpstiden, gjelder den samme oppsigelsesfrist videre 1 måned av gangen.

Er det bestemt eller forutsatt at særavtalen skal gjelde inntil videre, kan den når som helst sies opp til utløp med minst 1 måneds varsel hvis det ikke i særavtalen eller tariffavtalen er fastsatt noe annet. Det forutsettes at de stedlige parter har ført forhandlinger før oppsigelse finner sted, eventuelt at forhandlinger er krevet og ikke kommet i stand innen 8 dager.

Bestemmelsen under § 5-3 kommer ikke til anvendelse når det er avtalt eller forutsatt at en særavtale skal gjelde så lenge bedriftens tariffavtale gjelder. Hvis man ikke i forbindelse med en vanlig tariffrevisjon blir enig om at slik særavtale skal falle bort eller endres, gjelder den videre også neste tariffperiode. Når en skriftlig særavtale har samme varighet som den organisasjonmessig opprettede tariffavtale, kan hver av partene i tariffperioden kreve opptatt stedlige forhandlinger om revisjon av særavtalen.

Hvis det ikke oppnås enighet, skal det være adgang til å bringe saken inn for organisasjonene etter reglene i Hovedavtalen §3-3. Oppnås det herunder ikke enighet, kan hver av de lokale parter med samme oppsigelsesfrist som tariffavtalen, bringe særavtalen til opphør ved tariffavtalens utløpstid.

Foregående bestemmelser kommer i tillegg til den rett partene i henhold til gjeldende tariffbestemmelser måtte ha til å kreve forhandlinger og eventuelt voldgiftsbehandling ved revisjon av særavtaler.

Arbeidstvistloven § 8, 2. og 3. ledd gjelder tilsvarende ved oppsigelse av særavtaler som følger bedriftens tariffavtale. De lønns- og arbeidsvilkår som følger av særavtalen gjelder derfor så lenge forhandling og mekling om ny tariffavtale pågår.

Når en særavtale utløper etter oppsigelse mens tariffavtalen ennå består mellom partene, skal de forhold som særavtalen omfattet, ordnes på grunnlag av tariffavtalens bestemmelser

Partene er enige om ved tariffrevisjoner eller ved varsel om arbeidsstans i henhold til arbeidstvistloven å godta oppsigelsesvarsel vekslet mellom de to hovedorganisasjoner.

Dersom tariffrevisjonen gjennomføres som et samordnet eller kartellvist oppgjør, har alle de oppsagte tariff- avtaler som omfattes, felles utløp 1. april uavhengig av de enkelte tariffavtalers fastsatte utløpstider og tidligere gitt oppsigelse, med mindre partene er enige om noe annet

Merknad:
Dette gjelder ikke på HUK-området.

Plassoppsigelsene må være overensstemmende med de bestemmelser som finnes i arbeidstvistloven §§ 15 og 16 om oppsigelsens og meldingens form og innhold, og gis med minst 14 dagers varsel.

I tilknytning til plassoppsigelsen skal det gis en oppgave for hver enkelt bedrift, som angir antallet av de arbeidstakere ved de enkelte avdelinger (f.eks. kontor, butikk, lager) som omfattes av plassoppsigelsen.

Senest samtidig med at plassoppsigelse gis, skal partene sette opp en protokoll fra forhandlingene. Av protokollen skal det fremgå at partene ikke har kommet til enighet, og det skal gis en kort beskrivelse av krav som har vært fremmet og hvilke temaer det faktisk har vært forhandlet om.

Varsel om plassfratredelse (plassoppsigelsens endelige omfang) skal gis med minst 4 dagers frist, og senest i forbindelse med krav om avslutning av mekling etter arbeidstvistloven § 25

Varsel om utvidelse av konflikten skal likeledes av hver av partene gis med minst 4 dagers frist.

For bedrifter utenfor Virke som er bundet av tariffavtale av samme art, vil LO vurdere å varsle og gjennomføre plassoppsigelse og plassfratredelse forholdsmessig i samme omfang og fra samme tidspunkt, hvis det er praktisk mulig.

For bedrifter utenfor Virke som er bundet av overenskomst gjennom direkteavtale med forbundet (såkalte ”tiltredelsesavtaler”, ”hengeavtaler” eller ”erklæringsavtaler”), der partene er enige om å tiltre ”den til enhver tid gjeldende overenskomst”, gjelder følgende:

• Disse bedrifter omfattes av tariffrevisjoner mellom overenskomstens parter, uten at direkteavtalen sies opp.
• Som følge av at forbundet og de uorganiserte bedrifter er enige om å tiltre den til enhver tid gjeldende overenskomst, gjennomføres det ikke særskilt forhandling og/eller mekling mellom forbundet og de uorganiserte bedrifter, idet forhandling/mekling mellom overenskomstens parter også omfatter/gjelder mellom forbundet og de uorganiserte bedrifter.
• Når LO/forbundet sier opp overenskomsten, varsles de uorganiserte bedrifter om dette ved kopi av oppsigelsen. Dette varsel regnes som forutgående oppsigelse av tariffavtalen og tilfredsstiller arbeidstvist- lovens krav for iverksettelse av lovlig arbeidskamp.
• Forbundet har rett til å ta medlemmer i disse bedrifter ut i arbeidskamp med varsling av plassoppsigelse og eventuelt plassfratredelse iht. fristene i kapittel VI, samtidig som det varsles plassoppsigelse/plass- fratredelse i hovedoppgjøret.
• Eventuell arbeidskamp i uorganiserte bedrifter opphører samtidig med opphør av arbeidskampen i hoved- konflikten.
• Når det er sluttet ny avtale mellom partene i overenskomsten, gjelder denne for de uorganiserte bedrifter uten særskilt vedtakelse.
• Dersom forbundet eller bedriften ønsker å gjennomføre en selvstendig tariffrevisjon, må direkteavtalen sies opp iht. de oppsigelsesregler som gjelder.

Lærlingers stilling ved konflikt
Lærlinger på kontrakt og lærekandidater på opplæringskontrakt omfattes ikke av kollektiv oppsigelse, med mindre de uttrykkelig er nevnt i det varsel som skal utveksles mellom organisasjonene.

Lærlinger og lærekandidater skal, når de ikke er tatt med i plassoppsigelsen, fortsette sin opplæring under arbeidsstansen. Bedriften skal så vidt mulig drive opplæringen på vanlig måte.

Hvis stansen medfører at det ikke lenger er mulig å drive opplæring på rasjonell måte, kan lærlingene og lærekandidatene med minst 7 dagers varsel, permitteres for det tidsrom stansen varer.

For lærlinger og lærekandidater som blir permittert iht. foregående avsnitt, skal spørsmålet om eventuell forlengelse av læretiden pga. arbeidsstansen, avgjøres overensstemmende med opplæringsloven § 4-6.

Bestemmelsene om fredsplikt i tariffavtalene innskrenker ikke bedriftenes eller arbeidstakernes rett til å delta

i en arbeidsstans som blir satt i verk til støtte for annen lovlig konflikt, når samtykke er gitt av LO eller Virke. Før samtykke blir gitt skal det forhandles mellom disse organisasjoner om utvidelse av hovedkonflikten. Forhandlingsmøte skal være holdt innen 4 dager etter at det er reist krav om det.
Varselet for arbeidsstans skal være som bestemt i § 6-1.

Ved sympatistreik hos medlemmer av Virke til støtte for arbeidstakere ved bedrifter som ikke står tilsluttet noen arbeidsgiverorganisasjon, skal varselsfristen være 3 uker.

Hvis LO erklærer sympatistreik blant Virke-medlemmer på grunn av konflikt ved en bedrift som ikke står som medlem av Virke, skal LO samtidig erklære sympatistreik ved tilsvarende uorganiserte bedrifter, hvis slike finnes. Dog skal antallet arbeidstakere som medtas i sympatistreiken ved de uorganiserte bedrifter omtrentlig motsvare antall ansatte ved de organiserte bedrifter.

LO og Virke kan bli enige om unntak fra denne regel. LO kan unnta stat og kommune.

Den adgang LO har til å erklære sympatistreik ved bedrifter tilsluttet Virke til støtte for krav overfor uorganiserte bedrifter, er avhengig av at kravene ikke går videre enn Virkes tariffavtaler for tilsvarende bedrifter.

Plassoppsigelse etter reglene i denne paragraf skal være ubetinget hvis ikke hovedkonflikten gjelder retten til å få arbeidsvilkårene fastsatt i tariffavtales form ved bedrifter hvor minst halvdelen av arbeidstakerne er organisert i forbund tilsluttet LO. Har konflikten til mål å verne organisasjonsretten, har LO eller forbund tilsluttet LO rett til å nytte betinget plassoppsigelse uansett medlemstall.

Partene anerkjenner gjensidig retten til å iverksette politiske demonstrasjonsaksjoner. Det er en forutsetning

at formålet med aksjonen ikke er å fremtvinge forandringer i de tariffmessig ordnede forhold.

Politiske demonstrasjonsaksjoner skal forhåndsvarsles. Den som oppfordrer til aksjonen, skal så tidlig som omstendighetene tillater, varsle tariffmotparten og dessuten sørge for varsling av aktuelle tillitsvalgte og bedrifter. Varselet skal angi tidspunktet for aksjonen, dens bakgrunn og forventede varighet. Siktemålet med forhåndsvarslet og eventuell etterfølgende drøfting er å gi berørte parter tid og anledning til å innrette seg slik at aksjonen ikke griper inn i virksomhetenes ordinære drift i større grad enn nødvendig.

Bestemmelsene over tar ikke sikte på å endre rettstilstanden skapt gjennom Arbeidsrettens praksis om politiske demonstrasjonsaksjoner.

I likhet med arbeidsgiveren skal de tillitsvalgte påse at de plikter som påhviler partene etter tariffavtale, arbeidsreglement og arbeidsmiljøloven blir fulgt i den utstrekning disse oppgaver ikke er spesielt henlagt under andre organer. Det er derfor uforenlig med arbeidsgivernes og de tillitsvalgtes plikter å tilskynde eller medvirke til ulovlig konflikt.

Tillitsvalgte har heller ikke adgang til å nedlegge sine verv i forbindelse med slik konflikt.

Organisasjonene forutsetter, hvor det er behov, at det på den enkelte bedrift, eventuelt innenfor det enkelte overenskomstområde, i god tid før tariffutløp, sluttes avtaler som regulerer forhold som er knyttet til driftens avslutning og gjenopptakelse på teknisk og vernemessig forsvarlig måte, samt arbeid som er nødvendig for å avverge fare for liv og helse eller betydelig materiell skade.

Stedlige avtaler om dette skal godkjennes av de direkte overenskomstparter. Hvis det ikke oppnås enighet ved lokale forhandlinger, kan saken bringes inn for overenskomstpartene. Hvis det ikke oppnås enighet i disse forhandlingene eller hvis en av overenskomstpartene ikke godkjenner den stedlige avtale, kan saken bringes inn for hovedorganisasjonene.

Avtaler som nevnt under 2. avsnitt, gjelder inntil ny tariffavtale trer i kraft.

Permittering kan foretas når saklig grunn gjør det nødvendig for bedriften, herunder når konflikt som omfatter en del av bedriftens arbeidstakere medfører at andre arbeidstakere ikke kan sysselsettes på rasjonell måte.

Permittering i henhold til ovennevnte kan ikke finne sted utover 6 måneder med mindre partene er enige om at det fortsatt foreligger saklig grunn.
Ved permittering kan ansiennitet fravikes når det foreligger saklig grunn. Denne bestemmelse er ikke til hinder for bruk av rullerende permittering.

Ved vurdering av hvem som skal permitteres, skal det legges vekt på de spesielle oppgaver arbeidsutvalget har i driften.

Før det gis varsel om permittering, skal det konfereres med de tillitsvalgte i samsvar med § 4-5.2. Fra konferansen skal det settes opp protokoll som undertegnes av begge parter. Det samme gjelder hvis bedriften ved gjeninntakelse etter permittering vil følge andre regler enn dem som ble fulgt ved permitteringens iverksettelse.

Når det etter reglene i § 7-3 første avsnitt skal gis arbeidstakerne en frist før permitteringen settes i verk, begynner fristen først å løpe etter at slik konferanse er holdt.

Krav om forhandlingsmøte fordi ansienniteten er fraveket eller fordi bedriften ved gjeninntakelse følger andre regler en ved iverksettelsen medfører ikke at permittering eller gjeninntakelse utsettes.

Ved permittering skal det gis 14 dagers skriftlig varsel til de enkelte arbeidstakere regnet fra arbeidstidens slutt den dag varselet gis, med mindre de tillitsvalgte og bedriftsledelsen blir enige om en annen hensikts- messig ordning, f.eks. varsel ved oppslag på lett synlig sted i bedriften. Ved betinget permittering etter § 7-1, kan varselet gis ved oppslag i bedriften. Ansatte som er midlertidig fraværende, varsles på hensiktsmessig måte. Ved permittering på grunn av slike uforutsette hendinger som nevnt i arbeidsmiljøloven § 15-3 (10) 1. og 2. punktum er varslet 2 dager, ved brann 14 dager.

De nevnte frister kommer ikke til anvendelse hvis någjeldende avtale eller arbeidsreglement gir adgang til å bruke kortere varsel. Det samme gjelder arbeidsreglement opprettet før 31.12.97.

Fristene gjelder heller ikke ved permittering som skyldes konflikt i annen bedrift eller tariffstridig konflikt i egen bedrift. Også i disse tilfelle plikter dog bedriften å gi det varsel som er mulig.

Merknad:
Regelen i 3. avsnitt, gjelder bare når konflikten fører til at andre arbeidstakere ikke kan sysselsettes på rasjonell måte i samme avdeling eller med annet arbeid i bedriften.

Ved ulegitimert fravær av et slikt omfang at det fratar bedriften muligheten av å beskjeftige arbeidstakeren på en økonomisk forsvarlig måte i samme avdeling eller med annet arbeid i bedriften, skal de nevnte frister heller ikke komme til anvendelse.

Hvis bedriften iverksetter permittering uten å overholde de varselsfrister som er nevnt under § 7-3, 1. avsnitt, skal den betale arbeidstakerne vanlig fortjeneste til varselsfristens utløp. Ved permittering på grunn av slike uforutsette hendinger som nevnt i arbeidsmiljøloven § 15-3 (10) 1. og 2. punktum betales ordinær timelønn.

Varselet skal angi permitteringstidens sannsynlige lengde. Hvis dette ikke er mulig, skal fortsatt permittering drøftes med de tillitsvalgte senest innen 1 måned. Og deretter hver måned hvis man ikke blir enige om noe annet. Det skal herunder fortløpende vurderes om vilkårene for permittering er til stede, eller om det må gjennomføres oppsigelser.

Varsel i forbindelse med konflikt ved bedriften (§ 7-3) skal så langt råd er angi hvilke arbeidstakere som vil bli berørt av den eventuelle permittering, og de enkelte arbeidstakere som permitteres, skal få bestemt underretning så lang tid forut som mulig.

Arbeidstakere som blir permittert, skal få skriftlig bevis fra arbeidsgiveren. Beviset skal angi grunnen til permitteringen og permitteringstidens sannsynlige lengde. Dersom det er gitt ubetinget skriftlig varsel som oppfyller ovennevnte krav til innhold, gjelder dette også som permitteringsbevis.

Dersom en permitteringsperiode avbrytes, og arbeidstakeren inntas i arbeidet i mer enn den tidsperioden dagpengeforskriften § 6-4 til enhver tid angir skal ny permitteringsperiode anses som ny permittering i relasjon til bestemmelsene om vilkår, drøftelser, varsler mv. Dette gjelder ikke inntak som skyldes vikariat for andre arbeidstakere med lovlig fravær. I slike tilfeller skal det dog gis varsel til arbeidstaker så tidlig som mulig, og senest tre dager før arbeidsperiodens utløp.

Merknad:

1. Når en arbeidstaker er permittert etter reglene i kapittel 7, løper plikten til sykepenger videre både for arbeidsgiveren og arbeidstakeren så lenge plikten består etter folketrygdlovens regler. Plikten gjelder bare så lenge arbeidstakeren ikke er i annet trygdepliktig arbeid.
2. Reglene i kapittel 7 er ikke til hinder for at arbeidsgiver eller arbeidstaker bringer arbeidsforholdet til opphør etter ellers gjeldende regler.
3. I typisk sesongvirksomhet gjelder kapittel 7, med mindre annet følger av tariffavtale eller fast praksis.
4. Bestemmelsene i kapittel 7 medfører ingen endring i bedriftens sedvanemessige rett til å permittere på grunn av værhindringer.